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人材採用の原則その２「採用コストを抑える」「役割を果たせるか見極める」/採用力
- 6月30日
- 読了時間: 6分
はじめに
おはようございます。塚本です。
最近、自分に足りないものは何か。
毎日、読書をしながら著者であるメンターから、アドバイスを受けています。
そして、昨日、決意したのが「もう一度大学院へ行く」です。
実は、仕事で悩んだとき、コンサルとして実力不足ではないかと思ったとき、日本社会事業大学専門職大学院へ行きました。
すると、色々な人と出会い、そして学び、何の影響か分かりませんが、仕事も順調にいきました。
そのときは、現場の生の状況を知りたいということから、専門職の人が多い学校を選びました。
しかし、今度は、自分よりランクが高い数億～数十億の経営者がいるような専門職大学院へ行こうと思います。
そうして新たな知識、学び、刺激、そして人との繋がりを財産に変えたいと思います。
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前回のおさらい
本日も、「THE 採用力」から人材採用の5原則を紹介したいと思います。
前回、紹介した内容はこちらです。
原則その１：職員の人生を考えて採用する
原則その２：採用するなら育てよ
採用とは、単なる作業員を集めることではないこと。
そして、どんなにベテランでも採用後の教育や育成はマストであるということを解説しています。
人材採用はそんな甘くはありません。
物事をいかにロジックに考えても、システムとして整備しても、人間だけは予測不能な動きをします。
それが『感情』です。
私は、コンサルとしてロジカルではありますが、組織支援を行うときには「感情への配慮」を忘れません。
事実と感情。
これらは切り分けながらも、ときには合わせることも大事なのです。前回の内容はこちら↓
原則③：採用コストを限りなく抑える
１．採用の最大リスクとは？
経営者にとって、人材採用における最大のリスクは、投資した費用がすべて“燃え尽きてしまう”ことです。
だからこそ私たち経営コンサルタントは、人材を採用できたという結果のみをポジティブに評価するのではありません。
採用活動という“プロセスそのもの”が組織の資産として蓄積されるように支援しています。
つまり、結果ではなく「プロセス」による実践価値を重視しているのです。
しかし多くの組織では、採用の「結果」だけに目が向きがちです。
ですが採用結果そのものは、企業が直接コントロールできるものではありません。
どれほど組織が努力を尽くしても、最終的に入社するかどうかを決めるのは求職者です。
その意思決定には外部・内部のさまざまな要因が絡み合い、予測することはできても、断定はできないのです。
２．紹介業者に頼らない
人材採用を語るとき、必ずと言ってよいほど「紹介業者」の存在が浮上します。
特に大手企業や病院といった医療機関では、「採用＝紹介業者」ほどに、紹介料という名の“お金を蒸発させる文化”が定着しています。
しかし求める人材を採用し、リターンが得られたと判断できるのは数年後の話。
むしろ失敗の方が多く、採用した人材が短期間で退職した場合、その人が働いて稼いだ売上よりも、紹介業者に支払った費用の方がはるかに高くつき、赤字になるケースが少なくありません。
もちろん、紹介業者の活用が悪いわけではありません。
しかし経営者としては紹介に頼るだけではなく「採用活動プロセス」を資産に変えられるように、事前準備と組織的ノウハウの蓄積を行う視点も必要ではないでしょうか。
原則④：役割を果たせるか見極める
３．組織定義と役割理論
人材採用で最も重要なのは、採用した人材が「役割を果たせる」ことです。
私は組織マネジメントを語るときに、必ず一つの理論を用います。
それが「役割理論」です。
人を採用する目的とは、そのまま組織の目的を達成することであり、この二つは同義なのです。
ここで、組織の定義を思い出してください。
『組織とは目的・目標達成のために必要な役割を担う人材が2人以上集まって構成される集団である』
まさにこの定義の通り、組織という集団として成立するためには、集まった一人ひとりが自身の役割を果たせることが不可欠となります。
４．採用担当者の見極める能力
しかし、ご存じの通り、採用の段階では求職者が本当に役割を果たせるかどうかを断定することはできません。
だからこそ、採用担当者には「この求職者には役割を果たすポテンシャルがあるか」を見極める能力が必要なのです。
ただし、見極めるというのは、あくまで推測であり、最終的にその人が役割を果たせるかどうかは、採用後に仕事を任せて初めて分かるものです。
だからこそ、事前の情報である求職者の履歴書、職務経歴書、そして直接対話する機会である面接が重要なのです。
これらはすべて、“役割を果たす可能性を見立てるための材料”であり、「採用力」を語る上では重要な要素となっています。
どんなに優秀そうな人材でも、役割を果たせるかどうかはわかりません。
そのために試用期間、有期雇用という保険をかける必要があるのです。
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塚本洋介
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プロフィール
FukushiVisionGroup株式会社
医療・介護・福祉経営コンサルティング
塚本洋介（社会福祉士・福祉マネジメント修士）
千葉商科大学商経学部経済学科卒業
日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科修了
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