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筋肉質で生産的な組織を構築する！
医療･介護･福祉に特化したマネジメント理論とは？
組織とは「役割」を持った人材が二人以上、集まった集団である。
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事業運営
自律化
役割明確化
責任と覚悟
対人関係
円 滑化
\まずは無料相談から/
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組織構造や体制の整備から働く人材の内面にまでアプローチいたします。
役割理論とは？
人は異なる立場や期待を背負って組織に存在しており、役割が曖昧・過不足の場合、成果は不安定となり、組織の機能低下を招きます。重要なのは、他者から求められる「役割期待」と自分の役割認識とのズレです。
特に「役割誤解」が生じると、本来求められる行動と乖離し、無意識に非効率を生みます。
したがって大切なのは、個人の評価ではなく、「誰が・何を・どこまで担うか」という役割定義を明確にし、期待と認識を一致させることです。
分割思考により問題を構造的に捉えることで、感情に左右されない運営が可能となり、組織として再現性ある成果創出につながります。
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このようなお悩みはありませんか？
変化の反発が強い
離職が多い
管理職が機能しない
人間関係が悪い
人が育たない
報連相がない
組織のあらゆる課題は
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問題の90%は給与や待遇などの外発的要因ではなく
コミュニケーション機会の損失や不足が原因
外発的要因とは？
「仕事の楽しさ」や「やりがい」ではなく、外部から与えられる給与や賞与などの金銭的報酬、昇進・昇格や肩書き、表彰やインセンティブ、勤務条件（休日数、勤務時間の柔軟性など）の優遇、評価や承認となります。
①短期的な成果獲得
②短期的に業務遂行が加速
③短期的な意欲向上
他律型・受動的な人材になる・・
内発的要因とは？
人が本来持つ「やりがい」「成長欲求」「使命感」など、仕事そのものから得られる喜びや満足感 に基づく動機づけです。組織が給与や待遇以外で「働き続けたい」と思わせるには、この内発的要因に対するアクションが必要となります。
①優秀な人材の離職防止
②働く意志力の強化
③人材の自律化
自律型・能動的な人材に進化！
実績豊富なコンサルタントが伴走型支援で解決します！
組織創りのプロフェッショナルコンサルタント
医療･介護･福祉事業の総合経営支援として50社以上の支援実績
武樋史子
Fukushi Vision Group株式会社 執行役員
キャリアコンサルタント/心理カウンセラー
組織強化の対応範囲
組織のハード面である「構造」とソフト面である「個人の意識」に働きかけながら、組織力とチーム力を高めるためにご支援いたします。
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ルール浸透
労務的・業務的
ルールの認識強化
組織のルールを順守させることで属人化を排除する!!
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組織編制
指揮系統
明確化
役割と責任を明確にする組織体制を作ることが重要!!
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役割明確化
責任と覚悟ある
組織人へ
それぞれの役割を明らかにすることが「責任」を明確にする!!
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マネジメント
管理職の
育成と強化
個別的・集団的マネジメントによる組織力を強化する!!
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事業運営
職員一人ひとり
自律化する
「自立」ではなく「自律」をさせる組織の仕組みづくり!!
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個別面談
優秀な人材を
守り育てる
人材の好循環を作りながら頼れる人材の定着を図る!!
組織の未来を左右するのは経営者や管理職のマネジメントです。役割理論を屈指して組織力を強化します。
組織強化支援の流れ
福祉ビジョングループの『組織強化支援』は、組織の目的・目標達成をお客様と共に実現していくことを前提としています。私たちは、お客様の組織課題の根本原因を徹底的に調査・分析し、その結果に基づいて論理的かつ時には独創的なアイデアを提案・実践いたします。
01
組織課題の調査・分析
職員面談等の定性的なデータや売上や離職といった定量的なデータをもとに課題を分解し、原因をに明らかにいたします。現場と経営の声に耳を傾けると同時に実績と照らし合わせながら事実について究明します。
【ポイント】
調査・分析の結果と共に、具体的な提案についても資料として提出いたします。
02
役割の明確化
経営職、管理職、一般職の三層の役割構造と、職員一人ひとりの個別的な役割について明確にするためには「言語化」「可視化」をすることで仕事を定着させます。
【ポイント】
組織が期待する役割と自己が認識する役割のズレを適宜、解消することが求められます。
03
ルールの標準化
組織の働き方や文化、習慣などの暗黙化されたルールと、既に言語化・可視化されている明示化されたルールの二つについて、全職員が認識し行動できるように標準化します。
【ポイント】
誰一人、特別扱いをしないことが「ルールを順守」するためには必要となります。
04
個別インタビュー
職員ひとり一人の本音を引き出し、また組織や経営者に対して「誤解」している内容について是正を図ることで、意識改革を促し組織の統一性を図ります。
【ポイント】
第三者だからこそ話せる本音に加え、”慣れ”のない指摘や意見は受入れやすくなります。
05
会議の見直し
組織のなかで開催される全ての会議について参与観察を行い、適正な会議が運営されるようにファシリテーターとして、内容・構成・進行を見直します。
【ポイント】
会議には検討会議、決定会議、共有会議、コミュニケーション会議の4つを使い分けます。
06
組織編制
一般職から管理職、経営職の役割やポジションを個々の能力や意欲、ポテンシャルに合わせて再配置し、部署を含めてた組織全体を編制します。
【ポイント】
忖度せずに、一途に組織の目標達成により迅速に達成できることを軸としています。
07
業務効率化
各部署・各個人の業務内容を洗い出し、精査を行いながら、一つひとつの業務の「意味」や「理由」の理解を深め、効率化を推進します。
【ポイント】
業務効率化には、適材適所の人材配置に加えて、捨てる業務を考えることです。
\まずは無料相談から/
支援事例
創業以来50社以上の企業や法人をご支援しております。
精神科訪問看護
地域で一番の信頼ある精神特化型の訪問看護ステーションへ
課題
将来的なサテライト展開を見据えた体制整備が急務。看護・事務・人事業務の役割や責任の所在が曖昧で、効率的な運営ができていない。
解決策
各業務を洗い出し、管理業務と現場業務を明確に分離して文書化。組織の運営方針を確立することで、拠点拡大に対応可能な強固な基盤を構築。
社会福祉協議会
生産性・効率性が低く毎年赤字経営の社会福祉協会の経営改善
課題
理事長と職員の対立が激しく、部署間、個人間含めて対人関係が悪い。管理体制の不整備により生産性が低い。
解決策
全職員と毎月面談し意識改善と意見収集を実施。それぞれの役割を明確しながら、業務整理と管理体制を強化。
訪問看護ステーション
離職ゼロを実現！職員をファン化するための取り組み
課題
組織基盤と体制の脆弱さによる売上低迷と離職、現場と経営の対立と深い溝が問題化。
解決策
組織体制の大幅な改革と人事部創設、教育担当の配置、競合他社との比較による待遇格差の是正を実施し、過去最高の利用者数と一定期間の離職率ゼロを実現。
障害者グループホーム
丸投げ経営者と現場との人間関係を改善し入居促進へ
課題
経営者の現場丸投げにより、請求ミス、支援の質の低下、離職率向上などの運営・経営ともに問題化。
解決策
経営と現場の溝を埋めるための個別面談を実施し、全職員が集まる合同会議を開催、また役割やルールを定義するなど体制を強化。
訪問マッサージ
開設１年で施術者がバラバラ
会議を見直し運営体制強化へ
課題
オーナー経営者による放置経営。新人管理者と数人の施術者により、売上も人事も体制が整備できていない。
解決策
管理者の性質と要望に合わせて、理想的な組織運営を明確化。施術者の勤務体制や報連相、会議体制を見直し基盤を再構築。
総合病院
看護部再建＆看護師と院長の対立解消に向けた取り組み
課題
看護師の離職が相次ぎ人員配置基準を下回る。医師と看護師のコミュニケーションエラーによる関係性悪化。
解決策
看護師長との個別面談を実施し、師長会をリニューアル。面談内容を院長にフィードバックしながら、一つひとつの課題解決の取り組みを実施。
創業以来50社以上の企業や法人をご支援しております。
精神科訪問看護
地域一番の信頼ある精神科訪問看護を目指して
課題
将 来的なサテライト展開を見据えた体制整備が急務。看護・事務・人事業務の役割や責任の所在が曖昧で、効率的な運営ができていない。
解決策
各業務を洗い出し、管理業務と現場業務を明確に分離して文書化。組織の運営方針を確立することで、拠点拡大に対応可能な強固な基盤を構築。
クリニック
事務長率いる総合診療所の運営体制を強化
課題
経営 に興味のない院長と運営責任者の事務長の対立、そしてコロナの影響による売上悪化。
解決策
院長面談を実施し、 本心を事務長に伝え医療と経営を分離することに。また業務負担を減らすために事務長補佐を選任しチームで運営にできるように体制を一新。
訪問看護ステーション
離職率ゼロを実現する職員をファン化するための取り組み
課題
組織基盤の脆弱さによる売 上低迷と人事トラブルが深刻化。部門間の待遇格差や採用・現場と経営の対立が大きな壁となっていた。
解決策
組織図の刷新と人事部の新設により体制を強化。新人教育マニュアルの完備と待遇是正、経営者と現場との面談機会を設け、人材定着に成功。
障害者グループホーム
丸投げ経営者と現場との対立を解消する
課題
オーナー経営者の現場丸投 げの運営によりサービス提供や対人関係の悪化、報酬請求のミスなど発生。
解決策
サビ官、世話人との個別面談を実 施し、現場の実態を調査分析。また全職員を集めた交流会を開催し、経営者と接する機会を設定。
訪問マッサージ
開設1年で施術者がバラバラ会議を見直し運営体制強化へ
課題
フランチャイズ加盟の訪問マッサージにおいて、管理者の指揮管理体制と施術者の働き方が奔放になっていた。
解決策
管理者の性質に合わせて、理想とする組織運営を明確化。運営会議の機会を設け、業務体制を強化。
総合病院
看護部再建に向けた対話の機会で看護職人材の定着を目指す
課題
看護職の離職が相次ぎ、病床削減の危機。医師と看護部の連携不足やコミュニケーションエラーが根本原因。
解決策
定例の師長会を刷新し「自ら決める場」へ再設計。合同の親睦会等を通じて関係を改善し、看護部の意識改革と組織の包括的な再建に貢献。
Q＆A
Q: 職員が言う事を聞いてくれません。何から始めればいい？
A: まずはなぜ指示を聞いてくれないのか？原因を突き止める必要があります。原因によっては解決困難な場合がありますから、その際は組織の発展や目標達成を第一におき、厳しい判断を下すことも必要です。
Q: コミュニケーション機会で有効なのは？
A: 最も有効なのは会議です。コミュニケーションが欠落している組織では、雑談でもいいので定期的に集まる会議を設ける必要があります。これを「コミュニケーション会議」と言います。
Q: 役割の決め方は？
A: 役割は目標や目的達成にぶら下がるアクションカテゴリとなります。つまり目的があるから役割が必要と言う考え方になるわけです。目的から因数分解を行い、枝分かれした図形を描くと整理しやすいと思います。
Q: ルールとは何を指していますか？
A: 組織ルールとは労務や業務全般を指しています。基本的な勤怠や休日のルールから最も大事なものは報連相です。報連相が円滑ではない組織は業務が滞り目標達成までの道のりが遠くなるので注意が必要です。
Q: 規模にかかわらず支援はできますか？
A: もちろんです。規模が大きい場合は部署ごとやチームごとに切り分けてから、優先順位を決めて支援を行います。つまり規模の大きさに関わらず、支援する規模感は変わらないということになります。