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おはようございます。
医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。
本日は「社員を信用しない経営者」についてお話します。
最近、経営者や管理職にとっては耳の痛い話をしておりますが、何よりも従業員との信頼関係は必要だとおもいますので、改めてお伝えしたいところです。
さて、どうでしょうか。
皆さんの組織の経営者、あるいは管理職の方たちは従業員を信用しておりますか？
私が支援する数ある組織の経営者の中には、半分程度は従業員を信用しておりませんでした。これはとても残念なことです。
経営者は管理職を信用せず、管理職は一般職を信用せず、結局、組織の中に「信用しない文化」というのが構築されてしまい、結果的には離職や売上低下を招いてしまうのです。
・・・離職から売上低下の間違いですね。
さて、まずは言葉の理解が必要かと思いますので、「信用」と「信頼」の違いについて説明できればと思います。
１．信用について
信用は、個人や組織が約束や義務を果たす能力に対する信念や評価を指します。たとえば、金融の文脈での信用は、借りたお金を返済する能力と意志に関するものです。信用は、過去の行動や具体的な証拠に基づいて測定されることが多く、数字や格付けで表されることがあります。
２．信頼について
信頼は、より個人的かつ感情的な要素を含みます。人が他人の性格や行動に対して持つ信頼感を指し、その人が正直で信頼できるという期待に基づいています。信頼は相互の関係や経験から生まれることが多く、人々が互いに頼り合い、支え合うことを可能にします。
つまりこういうことです。
信用は条件付きであり、信頼は無条件なのです。
では信用から信頼への移行について少しステップを考えてみたいと思います。
信用する・・・という言葉を少し思い浮べてみると、中々当てはまる言葉がないのですが、例えば『外面的条件』というはどうでしょうか。
そうすると、外面的条件に疑いを持たないと言い換えることができるかもしれません。外面的条件をさらに言い換えるならば、”目に見える情報"であることが分かります。
反対に、目に見えない情報は内面的条件とし、この外面的条件から内面的条件へ移行する過程が、信用から信頼へ移行する過程と同等だと考えます。
つまりは、「目に見える情報」から「目に見えない情報」を取得し、そこに疑いをもたなかったときに、初めて「信頼が語られる」と解釈します。
では、どのように信用から信頼へのステップへ上がれるのでしょうか。
これは「互いの行動」にあると考えております。互いの行動の結果が、信用貯金を減らすことも増やすこともできるのです。
信用貯金の箱の大きさは人により異なりますが、この箱が満杯になったときに信用から信頼へ移行するものと考えられます。
さて、話を戻しますと経営者や管理職は従業員をある程度の外面的条件に疑いを持つことなく、ただ多少いくつかの不安要素はあるものの、日々、採用を行っています。
ということは、組織から見る従業員の信用残高は多少あるということです。しかしこれはお互い様です。
組織で働く従業員も組織の持つ信用残高指標を持っています。これが著しく低下した時に人材の離職が発生するのです。
つまり、大事なのは従業員が入職したときから信用貯金は存在し、お互いの行動結果が信用残高に影響をもたらすということです。
私の支援する医療・介護・福祉組織の中には、すでに経営者と従業員の信用残高が互いにゼロになっています。果たして、このような状況で組織の目指す目標を達成することができるでしょうか。
答えはNOですよね。当然です。
どちらも歩み寄る必要がありますが、しかし、どちらかと言えば経営者や管理職が歩み寄る必要があります。それが「役割」というものです。
歩み寄りも、一時的では意味がありません。その場凌ぎの応急処置で歩み寄る経営者が多く、表面的には協力する姿勢を見せていても、腹の中で心から信用しているということはありません。
このような状況は、本来あるべき組織の姿ではないですよね。
経営者や管理職の方々は、まず自分の行動が社員からの信用貯金が入ってくるのを理解し、金や地位などの外面的条件ではなく、内面に目を向けて、日々接してほしいと思っています。
それでは。
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