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採用戦略②緊急度を５段階で把握する/採用力
- 7月7日
- 読了時間: 5分
はじめに
おはようございます。塚本です。
人材採用で苦労する組織を餌に、採用代行会社が有象無象と群がっています。
採用とは、組織の核となる「人」を雇い育てることです。単に採用活動を代行するだけでは、本質的な支援にはなりません。
本来、やるべきは、採用機能を組織に内製化することです。
ひとつの仕組みとして、採用を機能させることが、組織の目標達成に近づきます。
私たちも「採用活動の代行」は実施しています。しかし、そこには組織への内製化を目的とした採用の初期戦略です。
代行は、あくまでも「ＯＪＴ」です。
山本五十六の有名な言葉があります。
「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」
これは人材教育と人材育成の本質を表していますが、私たちがコンサルティング支援するときにも同じことが言えるのです。
内製化するためには、まずは「やってみせる」ことが大切です。
基本と応用の両軸を伴走しながら進めることで、内製化するための下準備ができます。
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採用の緊急度を５段階で把握する
１．緊急度を直感で数値化する
採用戦略を検討する前に、まずは「自分たちの人材採用の緊急度」を把握する必要があります。
緊急度の測定は決して難しくありません。むしろ直感的・感覚的に数値化するだけで十分なのです。
私たちが採用支援を提供する際には、必ず経営者に“現在の採用状況の緊急度”を数値で答えてもらいます。
なぜなら、自社の採用における危機管理レベルを客観的に知ることで、「今、どんな採用戦略を選ぶべきか」「どの程度の費用を投資するべきか」が明確になり、判断がしやすくなるからです。
緊急度の考え方は非常にシンプルです。
1〜5の5段階評価で緊急度が低ければ「1」、緊急度が高ければ「5」という形で表します。
では、皆さんの組織の“人材採用における緊急度”は、どれくらいでしょうか。
２．緊急度に合わせて戦略を検討する
採用の緊急度をレベルごとに状況を整理して考えると、それぞれに応じて検討すべき採用戦略が変わってきます。
私たちコンサルタントの立場からお伝えするなら、医療・介護・福祉業界においては「常に人材を募集しておくべき」であるという点は極めて重要です。
常に人材を募集するのは、緊急度が「１」でも同じです。
緊急度が「５」であれば、それは”あらゆる方法”をやらなければなりません。
悩む理由なんかないという事です。
数百人規模の比較的大きな事業所から、10人以下の小規模事業所まで共通して、人材の流動性は高いのが現状です。
そして、この人材の流動性の内訳を見たとき、それが悪循環なのか、あるいは好循環なのかに関わらず“人はいずれ離れる”という前提を持っておくことが重要です。
採用の緊急度に応じて戦略を柔軟に切り替え、常に採用活動を継続する必要性がはっきりと見えてきます。
３．属人的だからこそ強い体制が必要
一方で、経営者にありがちな誤りとして、「人が辞めることを想定していない」という点があります。
特に小規模事業所では、業務が属人的になりやすく、一人が辞めるだけで業務が停止する可能性があることは、始めから分かっています。
障害者グループホームではサービス管理責任者がいます。訪問看護ステーションでは正看護師資格を持つ管理者がいます。
それぞれが、施設基準・人員配置基準として必須とされています。
もしその役割を担う人が退職してしまうと、事業そのものが継続できなくなるリスクすらあります。
だからこそ経営者としては、リスク分散の観点からも、基準を満たせる人員を常に2名以上確保しておくことが欠かせません。
多少、人件費が高くても専門職が退職することで減算になることを考えれば、安いものです。
これは事業を守るための最低限の備えであり、採用戦略に対する意識を高め続ける必要がある理由でもあるのです。
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塚本洋介
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プロフィール
FukushiVisionGroup株式会社
医療・介護・福祉経営コンサルティング
塚本洋介（社会福祉士・福祉マネジメント修士）
千葉商科大学商経学部経済学科卒業
日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科修了
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