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人材採用の基本ー応募者を集める①/採用力
- 7月15日
- 読了時間: 6分
はじめに
おはようございます。FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。
本日から、人材採用の基本について、いくつかのフェーズに分けて解説したいと思います。
組織における人材採用の基本的な流れと重要ポイントについては、全員が共通して、理解すべき内容となります。
ここで解説する内容はすべての組織に当てはまるわけではありません。
しかし、人材採用の全体像を把握すれば、採用における成功や失敗をフェーズごとに分担し、課題を発見し、再現性のあるものにすることができます。
このフローを把握し、理解し、基本的な採用の流れとすることが、採用の仕組み構築にとって重要となります。
phase１：採用準備
↓
phase２：採用活動
↓
phase３：面談・面接
↓
phase４：見学orお仕事体験等
↓
phase５：採用合否
応募者を集める
＜KPIは応募数＞
人材採用のKPI＝「Key Performance Indicator（重要業績評価指標）」として最も重要なのは応募者数です。
そして、人材採用で難しいのは、この応募者数を増やすことです。
医療・介護・福祉業界における採用の失敗の多くも、応募者の母数が少ないことに起因しています。
応募者が少なければ厳選ができず、多少のアンマッチがあっても、とりあえず人員基準を満たすために採用せざるを得ません。
また現場が逼迫している状況を脱するために、打算的な採用に走らざるを得ない場面も少なくありません。
つまり・・・
「どんな人物が来ても、一定の資格さえあれば採用する」。
"極端にいえば、人間であれば採用する"というレベル感から脱却できない現状なのです。
特に地方ではこれが致し方ない現実となっています。
だからこそ、応募者数を増やすための採用活動ポイントを正しく理解し、応募者を集める手法を正しく理解することが重要なのです。
＜媒体の選び方＞
まずは、過去の採用実績を集計しましょう。
現在働いている職員や、過去に勤務していた職員が「どの媒体を通じて入社したのか」を事実ベースで確認する必要があります。
すると、自組織における採用方法が、意外にも一定の傾向として確立されているケースが少なくありません。
過去のデータは採用実績そのものであり、まずはその「再現性」を確認し、再現を試みることが求められます。
つまり、過去のデータから、採用実績がある媒体がハローワークであれば、ハローワーク。インディードであればインディード。
成功体験をそのまま生かすことが、採用手法のセオリーとなります。
また、過去データを分析した際、医療機関で多い傾向として「常に紹介会社を利用している」というケースがあります。
この場合、1名あたりの採用単価が100万円以上になることも珍しくなく、経営に大きな負担を与えている現実は明らかです。
したがって、その事実を踏まえたうえで、新しい採用手法にトライすることが必要です。
一方、これから新規で事業を立ち上げる場合には、当然ながら過去データは存在しません。
その際は、弊社のようなコンサルタント会社に一度依頼することで、過去の同業種・同職種の実績に基づいて媒体選定や採用手法の提案を受けられます。
こうしてまずは実績を作り、そのデータを未来の採用活動に活かすようにします。
＜求人票の作り方＞
応募者を集められるかどうかは、求人票の内容によって大きく結果が変わります。
ここは、私たち福祉ビジョングループが人材採用支援において最も重要視しているポイントです。
求人票とは、言い換えれば応募者に向けた“ラブレター”に他なりません。
これまで数十社にわたり、さまざまな業種・職種の求人票を作成してきましたが、応募が集まる求人とそうでない求人の差は、明確に表れています。
それは独自性と共感性という二つの特徴に示されています。
求人票の「書き方」は、作成者（書き手）の第六感による部分が大きく、マニュアル化が極めて困難であるという特徴があります。
それには、主観的では難しく、100%客観性が求められるのです。
また現在、人材採用にかかるコストは上昇し続けており、確かに、給与や賞与を高額に設定すれば、応募者は比較的簡単に集まるかもしれません。
しかし、事業規模が50名以上になると、既存職員全体の処遇改善も同時に行う必要が生じ、常に高い給与で募集を続けることになってしまいます。
また、高い給与で採用した人材が必ずしも即戦力になるとは限らず、社内体制や内部事情によっては、1週間以内に離職する可能性も拭えません。
現代ではワークライフバランスの考え方が浸透し、副業が認められる時代となったことで、一つの企業だけで生活基盤のすべてを支えるという感覚も以前より薄れています。
だからこそ、処遇の高さで勝負するのではなく、求人票そのものの中身を独自性のあるものにし、応募者争奪戦を勝ち抜く必要があるのです。
ここで一つポイントをお伝えします。
今ある自社の求人票を、他の競合他社の社名に置き換えてみてください。
そのとき、違和感なくそのまま求人票として読めてしまうのであれば、それは独自性がまったくなく、一般的に流通している模倣的で魅力のない求人だということです。
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塚本洋介
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プロフィール
FukushiVisionGroup株式会社
医療・介護・福祉経営コンサルティング
塚本洋介（社会福祉士・福祉マネジメント修士）
千葉商科大学商経学部経済学科卒業
日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科修了
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