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人材採用の原則その３「素直でいいやつを採用する」/採用力
- 7月3日
- 読了時間: 6分
はじめに
なぜ沖縄に来ているのか？（２日目）
おはようございます。塚本です。
今、私は那覇市にいます。今日は那覇に来てから3日目となります。
なぜ沖縄に来たのか。
いくつか理由はあります。私が後2年で40歳となることを考え、永遠と東京で仕事をしていていいのか、という疑問です。
人生の折り返し地点において、大きな環境変化をすべきではないかということです。
そのため、私が行っている経営コンサルティング支援の需要があるのか、離島で確かめたかったのです。
二日目に、すばらしい経営者をご紹介いただきました。住宅型かつ医療依存度の高い方を受入れる施設をいくつか経営しています。
平均年収が低い沖縄県で、さらに医療・介護・福祉業界において、東京に匹敵する高い年収設定を行い、福祉と効率のバランスを図りながら、絶妙な経営をされているのです。
また、さらに豊富すぎるチャレンジ精神から、あふれる熱量を感じました。
こういう人がいるから、人との出会いは素晴らしいと思うわけです。100%仕事できているため、今回は旅行気分は一切なしです。
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人材採用の原則その３
人材は「資産」にも「負債」にもなる
最後の原則は「どんな人物を採用したらいいのか？」という点です。
私自身、小さな会社ながら従業員を採用する立場になってはじめて、いかに人材採用が会社経営全体に大きな影響を及ぼすか、身をもって理解しました。
特に小規模な組織であればあるほど、日本のように“辞めさせることが非常に難しい”労働環境において、「正社員として採用する」という決断は重いプレッシャーを伴います。
人材採用は、採用した人材により負債”にも“資産”にもなり得ます。
しかも厄介なのは、たとえ資産となりうる人材を採用できたとしても、入社後の扱い方次第では、一瞬で大きな負債に転じてしまう点です。
入社してすぐに退職してしまうのであれば、多少のマイナス投資として割り切れる部分はあります。
しかし恐ろしいのは、仕事ができない、あるいはやる気がないにも関わらず、退職せずにそのまま居続けてしまうケースです。
これは小さな組織であれば特に致命的なダメージとなり、組織全体の成長力を奪ってしまいます。
年齢に関係なく、どんな人材であっても“負債”となる可能性はあります。
だからこそ、負債にしないための組織的なフォロー体制が必要で、そもそも入社前の段階で可能な限りポテンシャルを見極めることが重要です。
素直で「いいやつ」を採用する
では、「どんな人物を採用したらいいのか？」と聞かれたとき、私たちがいつもお伝えしている答えは明確です。
“素直でいいやつ”
これはサイバーエージェントの藤田晋社長も語っていた言葉ですが、まさにその通りで、組織の求める役割を果たせるうえで「素直で、いいやつ」は最強です。
私は、この状態こそが“ポテンシャル＝伸びしろ”であると考えています。
特に“素直さ”は重要で、人の意見に耳を傾けられるか、理解しようとしているか、そして一度は実践してみようとするかなど、人間が社会の中で成長していくうえで欠かせない要素だからです。
しかし、その一点だけを切り取って、自分の感覚だけを軸に“素直ないいやつ”を採用することにはリスクがある、と藤田社長は指摘しています。
サイバーエージェントが20年以上の経営の中で、数多くの失敗と成功を積み重ねてきた先に導き出された採用の法則が「素直でいい奴」であるならば、私たちがそれを簡単に転用できるものでしょうか。
素直でいい奴＋役割を果たせる奴
私は、人間性としては「素直でいい奴」であること、そして能力としては「求められる役割をしっかり果たせること」が重要だと考えています。
ですから、皆さんが採用するときには、ぜひ 「素直でいい奴」＋「求める役割を果たせる奴」 を基準にしてほしいのです。
とはいえ、この“素直さ”や“良い人柄”でさえ、入社前に完全に見極めることは現実として非常に難しいのが実情です。
そこで私たちは、組織のリスクヘッジの観点からも、有期雇用やお試しアルバイトといった段階的な採用プロセスを推奨しています。
一定期間、実際に働いてもらったうえで最終判断を下す方式は、求職者側にも採用側にも大きなメリットがあり、お互いが「この職場で本当に良いのか」を冷静に判断できる時間となるのです。
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塚本洋介
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プロフィール
FukushiVisionGroup株式会社
医療・介護・福祉経営コンサルティング
塚本洋介（社会福祉士・福祉マネジメント修士）
千葉商科大学商経学部経済学科卒業
日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科修了
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