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おはようございます。
医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。
本日は『人事異動はルールにすべし』というお話したいと思います。
医療・介護・福祉業界では、比較的、当然のルールとして「人事異動」があると思います。ただし、これに関しては小規模事業所は職員数が少ないので当てはまらないかもしれません。
職員数が30人を超えた組織で、かつ事業所がいくつか存在するのであれば今後の事業拡大や展開を考えれば、人事異動は必要になってきます。
しかし、人事異動を促した際に「だったら辞めます」と言われ、辞められると困るから結局は異動させることができず、そして「辞める」と言えば異動しなくていいという文化が根付いてしまい、職員が固定化してまった・・・
そんな経験はありませんか。特に経営者の方ですね。
まず、人事異動に関して職員が嫌がるのは当然です。
特に地域密着を軸にしている訪問介護、訪問看護、介護施設等は当然ながら、反対するはずです。
地域において、連携がうまく行っていれば尚更ですね。
それは当然の理由だとして、しかし組織が持続的、発展的に成長を遂げるためには人事異動が必要なのです。
また、それ以外の理由としても、地域密着だからこそのデメリットのがあるわけです。
慣れ親しんでしまったことによる弊害も考えられるわけです。
だからこそ、行政に関しては初めてであろうと３年に一度程度の人事異動が発生するのです。癒着や賄賂、多いですよね・・
こういうことです。
さて、しかしながら、人事異動を拒む職員が多くいる場合、万が一、全員が退職してしまったら・・・そんなことを考えると中々行動に移せないですよね。
そこで、これは事業立ち上げの段階から、また人材を採用する段階から、ひとつのルールとして文化として習慣として定着させる必要があります。
つまり、人事異動は”必ずある”といことを意識してもらうのです。
そのためには、言葉だけではなく制度として盛り込む必要があるのです。
最初が肝心です、最初が！
その方法の一つが『異動手当』です。
給与における手当には、組織からのメッセージが込められています。またその金額によりメッセージの力はより強くなっています。
組織が大事にしているのは何か？
それを最も目にする機会が多いのは、給与明細ですね。
給与明細に記載することで、ザイエンス効果で慣れていきます。
毎月見ていれば、人事異動を意識していくものです。
もちろん、手当だけで人事異動が容易になるとは考えていません。
そして、手当を出せばいいというものではありません。
人事異動というのは、職員にとって生活にも大きな影響を与えてしまいます。
そのことから、最大限の配慮をしつつ、しかし、しっかりと納得してもらうために、組織として努力は必要なのです。
ポイントは、職員への配慮と組織の説明努力です。
確かにルールとして異動があるのは、重要です。
しかし、その根拠を論理的にかつ、納得できる形で説明する力は組織に必要なのです。
それでも納得できない！という場合をあるでしょう。
しかし、それでも頑張るのです！
あきらめず、だから”あなた”なのだ！と全力で想いを伝えます。
それでも無理なら仕方ないのです。
人事異動は”する側”も”される側”も負荷がかかります。
だからこそ、お互いの合意形成が重要だと思うのです。
それでは。
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