「人件費率の考え方」

おはようございます。

医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。

本日は人事部や人事担当向けの研修内容として「人件費率の考え方」についてお話しいたします。

医療・介護・福祉事業において、人がサービスを提供し、そして組織を作っているという事実を考えれば、人件費についてはしっかりと考えなければいけませんよね。

「人が足らない・・・人がいない・・・」と常に嘆いている現場は少なくありませんよね。

ただ、経営者からすれば、現場が常に人がいない！という文句を言っているのは理解しています。

現場の声は理解している。

ただ、その声だけで人材を投入して本当に良いものでしょうか。

誤解いただきたくないのは、決して現場の声を信用してないということではありません。

現場の声は理解しているけども、それだけでは根拠が足らないということです。

経営者がお金を投資する上で、一時的な投資ではない継続的にかつ高額な費用を投資する「人件費」については、それなりの根拠が必要なのです。

さらに言えば、新しい人員を採用すること以外にも、現場の給与を上げてくれ！嘆願する職員もいるでしょう。

しかし、それも安易に上げることができないのが、根拠の問題なのです。

適正な根拠としては、最低賃金や報酬改定の引き上げでしょう。つまり、世の中が動くのであれば、自分たちも動かないといけないという根拠は、絶対的なのです。

ただ、世の中の動きについていくだけでは、出遅れてしまいますよね。

私はできるだけ、自分たちの組織に関する人件費については、世の中に左右する前に、自分たちの目で見極めて判断してほしいと思っています。

そこで、意外と難しい人件費の考え方についてお話します。

まず見るべきは自分たちの組織における人件費です。この人件費という概念が意外と幅広く、人件費に追加する項目よっては数％以上変わってしまいます。

数字は左右できるということです。

考え方は、「売上」に対する「人件費」です。

例えば、売上が１０００万円で、人件費が７００万だと人件費率＝70%となります。

人件費の中身についても考えなければなりません。

人件費と言えば、概ね「給与」が思い浮かぶと思いますが、それだけでは不十分です。もちろん、どの項目を人件費としてカウントするかは、組織の考え方によります。

参考程度に・・・・

・給与

・賞与

・交通費

・社会保険

・積み立て

・採用経費

・諸手当

基本的には働いている人に対して出てっている「現金」を試算するとわかりやすいと思います。

また、事業種別によっても人件費率は変化します。

デイサービス、訪問看護ステーション、特別養護老人ホーム、訪問診療クリニック、介護付有料老人ホーム等、それぞれの人件費率の基準は厚生局のデータに平均値として発表されています。

ただ、あくまでも人件費は全体の経費を占める比較的大きなカテゴリなので、人件費だけ見るのはナンセンスと言えます。

人件費は高いのが当たり前です。人が支援し、人の量によってつくられているサービスですから。人件費を減らすことは、事業を縮小することを意味します。

人件費を活用する場合は、全国的な事業種別の人件比率を参考にして待遇改善に努めるのがよいと思います。

現状、もしあなたの組織の人件費率が50%だとしましょう。全国平均は70%です。

この20%の数字をどのように解読するかにもよりますが、

ひとつは、効率と生産性の高い組織だと考えられます。しかしもう一方では、どれだけ職員に無理をさせているのか？という見解もあります。

ITではなく人力が多いこの医療・介護・福祉業界において、人件費率50%というのはありえないことですから、むしろ見直す必要があるわけです。

このように、人件費率はどのように組織改善を行うかという一つの考え方やアイデアになり得るのです。

皆さんの組織の人件費率はいかがでしょうか？

ぜひ一度見直してみましょう。

それでは。

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SELPFULJAPAN合同会社　医療・介護・福祉経営コンサルティング

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