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経営者のNG行動②～豪華な食事とディズニーランド/採用力
- 7月31日
- 読了時間: 5分
はじめに
就労継続支援b型事業所の社内研修
おはようございます。塚本です。
昨日は「就労継続支援b型事業所」の社内研修を行いました。
経営コンサルタントではありますが、医療・介護・福祉業界を支える社会福祉士ということもあり、普段はやらないタイトルで研修しました。
タイトル：福祉専門職の役割と使命を知る
なぜこのような研修をしたのか。
それは、障害福祉領域において、特に障害者グループホームや就労継続支援事業所では、有資格者がいないこと。
それと、前職が全く異なる仕事を経験している方が多いからです。
昨今、障害福祉分野において、異業種参入による安易な設立が問題となっています。
資料を作成していて驚きましたが、５年間で相当数の事業所が増えているのです。
これは、ニーズに応じたものではなく、制度の甘さ突いたものです。
特に障害者グループホームや就労支援b型事業所の数は異常です。
これにより、運営の質、サービスの質が問題視されているのは言うまでもありません。
こういった経緯から、福祉専門職の役割と使命について研修を行いました。
この業界ではトレンドとなっている「自立支援」や「尊厳」といったものは、果たしてどこから出てきたものなのか。
基本的な考え方や今後の障害福祉計画の内容についても、解説しました。
＜運営に関与したくない内科クリニックの院長＞
とある内科系クリニックでは、看護師と事務職の間で対立が絶えず、職場には悪口や陰口が蔓延していました。
その影響から、若い看護師を採用してもすぐに離職してしまい、採用と退職を繰り返す状態が続いていました。
結果として、人材紹介会社への支払いも増え、経営にも大きなダメージを与えていました。
経営者である院長は、医師としての専門性を追求し、自己研鑽を怠らない人物でした。
しかし、その一方で、組織内部の問題にはほとんど関与せず、マネジメント能力が十分とはいえない事務長に職員管理を一任し、自らは「我関せず」という姿勢を貫いていました。
＜思いついたのは豪華な食事とディズニーランド＞
ところが、職員の離職が続き、さすがに診療にも影響が出かねない状況となったことで、院長も対策を講じます。
そこで始めたのが、「月1回の豪華な食事会」と「年1回のディズニーランド」でした。
最初こそ、看護師も事務職員も喜んで参加していました。
しかし、回数を重ねるにつれて状況は変わっていきます。
「今度は違うものが食べたい」
「ディズニーより温泉がいい」
「次はどこへ連れて行ってくれるのか」
このように、さらに大きな刺激や待遇を求める声が出始めたのです。
豪華な食事や旅行という外発的な刺激によって一時的に職員をつなぎ止めることはできました。
ただ、それだけで人間関係や組織風土が改善されるわけではありません。
やがて離職は再び起こり、院長は職員の要求を満たし続けることに翻弄されるという悪循環に陥っていったのです。
＜問題の本質は何か＞
この問題の本質は、当然ながら、豪華な食事やディズニーランドそのものにあるのではありません。
院長が「経営者として組織に向き合うこと」よりも、「医師として自分のやりたいこと」を優先し続けていたことにあります。
職員のことを考えているように見えても、実際には、対立の原因を把握する、職員の声を聴く、事務長を育成する、役割やルールを整えるといった、本来取り組むべき組織課題から目を背けていました。
豪華な食事やイベントは、本来であれば日頃の感謝を伝える福利厚生として価値があります。
しかし、それが組織問題を解決するための代替手段になった瞬間、本質から外れてしまいます。
＜真に職員が求めていることは＞
職員が本当に求めているのは、豪華な食事や旅行だけではありません。
「安心して働ける人間関係」「公平なルール」「相談できる上司」「自分の仕事が認められる環境」といった、日常の職場そのものです。
経営者が日々の組織運営に向き合わず、お金やイベントによって職員の不満を解消しようとするのであれば・・・
それは感謝ではなく、場合によっては慈悲や傲慢から生まれる“自己満足的な福利厚生”になってしまいます。
福利厚生は、良い組織をつくるための補助にはなっても、悪い組織を良い組織に変える処方箋にはならないのです。
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塚本洋介
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プロフィール
FukushiVisionGroup株式会社
医療・介護・福祉経営コンサルティング
塚本洋介（社会福祉士・福祉マネジメント修士）
千葉商科大学商経学部経済学科卒業
日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科修了
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