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人材定着の方法③～6ヵ月間のフォローで悪口･陰口･噂話･憶測を排除せよ！～/採用力
- 8月12日
- 読了時間: 7分
はじめに
ハワイアンズの感想と考察
おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社塚本です。
昨日は、家族、親族合わせて12名で、日本のハワイに行ってきました。
初めての方に向けて、少しだけハワイアンズの歴史を辿ります。
スパリゾートハワイアンズは、福島県いわき市の炭鉱産業から生まれたリゾート施設です。この歴史についても、施設の中でスペースを設けております。
石炭産業が衰退するなか、採掘時に湧き出ていた温泉を地域再生に活用し、1966年に「常磐ハワイアンセンター」として開業しています。
温泉やプール、フラダンスを組み合わせた施設として全国的な人気を集め、1990年には「スパリゾートハワイアンズ」へ名称を変更しました。
炭鉱の町から観光の町への転換を象徴する存在となりましたが、東日本大震災やコロナ禍による約280億円の負債と施設の老朽化を背景に、2025年に運営会社の常磐興産が米投資会社フォートレス・インベストメント・グループ傘下となりました。
外資系グループのもとで新たな経営・再生が始まり、2026年には開業60周年を迎えています。
外資系の会社の子会社になったことは、残念ではありますが、ハワイアンズが生き残り、福島県の雇用と地域活性化を支えていることには感謝しています。
外資系の良さが出ていたのか？と思うのは、フラダンスではなく、サーカスに変わっていたことです。
特にサーカスは見ごたえがありました。クオリティが高く、演者それぞれの身体と命をはったショーは、努力の最高位の賜物だと思います。
これからハワイアンズに行く人へ、コンサルタントの私からアドバイスと提案をさせていただきます。
①食事はレストランを活用せよ
→それでも、1,000円～2,000円です。そして、子どもにはセットのサラダバーで十分です。カレーやパン、フルーツが食べ放題です。
②そんなに早くいっても意味がない
→並ぶほどでありません。いずれ混みます。並んで入るようなものはありません。
③場所取りは無意味
→無料の休憩室は意外と広いです。食事や休憩などの場所はたくさんあるので、焦らなくても大丈夫です。
高速道路インターからすぐで、立地もすばらしい。通常プール、温水プール、そして最後に温泉という流れで締めくくれます。
また行きたいです。
ハワイアンズ、ありがとうございました。
地域連携マーケティング勉強会は現在７名
2026年8月19日（水）19:00～20:00で、医療・介護・福祉事業所の経営者、管理職向けに地域連携の勉強会を行います。
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競合が増える中で、いかにして地域や連携先、そして利用者や患者から選ばれる事業所になるのか？
地域連携力を土台とした「地域連携マーケティング」を一緒に勉強しませんか？
ご参加お待ちしています！
人材定着の方法③ ～6ヵ月間のフォローで悪口･陰口･噂話･憶測を排除せよ！～
１．教育期間が長すぎると「飽き」が生まれる
前回、伝えた入社後3日間の集中教育には大きな意味があります。
なぜ、入社直後の3日間なのか？
それは、教育期間が長くなり過ぎると、教える側にも教わる側にも「飽き」や「慣れ」が生まれ、学習効果が急速に低下していくからです。
だからこそ、最初の3日間で根幹となる文化やルール、行動基準を一気に刷り込むことが重要です。
その後は段階的なフォロー期間へ移行するという二段構えの教育設計が最も効果的なのです。
特に医療・介護・福祉業界では、入社後の6か月以内の離職率が最も高いという明確な傾向があります。
6か月を越えて勤務することができれば、その後一年以上定着する可能性が大きく高まると言われています。
２．入社から6ヵ月間をフォローアップが強化期間
実際に私が支援してきた多くの組織においても、職員全体の勤務年数を詳細に分析すると、6か月以内の早期離職者が極めて多いのです。
結果として中間層―すなわち将来のリーダーや管理職候補が不在となり、組織の成長が大きく阻害されているケースが少なくありませんでした。
このような背景から、福祉ビジョングループでは採用後の最初の6か月間を“フォローアップ強化期間”として位置づけ、体系的な定着支援の仕組みを構築することを提唱しています。
さらに、この期間に行うべきことは、大きく二つに整理できます。
一つは個別面談を通じた情緒的サポートであり、もう一つは集団研修による帰属意識と役割理解の促進です。
３．悪口・陰口・憶測・噂話を防ぐ！
まず個別面談では、入社後に生じる不安や悩み、仕事の進捗状況を、物理的な側面と心理的な側面の両方から丁寧にヒアリングします。
個別面談が重要なのは、その言葉の裏側にある本心、表情や姿勢、沈黙や声の調子といった非言語情報に触れることで、職員の本当の状態を把握できる数少ない機会であるためです。
次に集団研修では、一定数の職員を集め、講義形式あるいはグループワーク形式で研修を実施します。
この機会は、組織への帰属意識を醸成し、自身の役割への理解を深め、同僚との相互理解を広げるうえで非常に有効です。
特に内省的なワークを取り入れることで、職員自身が自らの価値観や働く意味を自覚的に捉え直し、組織の一員としての意識を強めていきます。
しかし、残念なことにこの6か月間のフォローアップには、どれだけ経営者や私たち支援者が尽力しても、完全にはコントロールできない変数が存在します。
それが上司や同僚からの影響です。
早期離職の最も大きな原因が職場の人間関係であることは、医療・介護・福祉業界ではもはや疑いようのない事実なのです。
特に防ぐべきは次の四つのネガティブな要素です。
「悪口」「陰口」「噂話」「憶測」これらが一度職場に蔓延すると、どれだけ優れた研修を行っても、それらの破壊力の前ではほとんど無力になります。
だからこそ、私たちが本当に取り組まなければならないのは、ネガティブ発言が生まれにくい職場環境そのものをつくり上げることです。
制度と仕組みを構築し、同時に働く人の意識について組織として働きかけを行うことが必要となります。
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塚本洋介
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プロフィール
FukushiVisionGroup株式会社
医療・介護・福祉経営コンサルティング
塚本洋介（社会福祉士・福祉マネジメント修士）
千葉商科大学商経学部経済学科卒業
日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科修了
福祉ビジョン倶楽部医療･介護･福祉業界を支えるコミュニティ
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