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Fukushi Virion Group株式会社
医療･介護･福祉経営かかりつけコンサルタント
人材から組織が成長する筋肉質な組織づくり
組織強化・構築支援
あらゆる組織問題の原因は組織体制と仕組み
医療・介護・福祉事業の運営において、特に大きな経営課題となるのが「売上の確保」と「人材の採用・定着」です。これらの課題は、事業の持続性や成長に直結し、経営の安定性を左右します。
しかし、こうした問題は単なる営業戦略や採用施策の結果として生じるものではありません。その根本には、事業の基盤となる「組織体制」や「仕組み」の不備が存在します。組織の基盤は、創業期から将来を見据えて計画的に整備・構築していくことが不可欠です。
私たち福祉ビジョングループは、顕在化している課題だけでなく、潜在的に内在する根本的な問題にも着目し、複合的かつ総合的な視点からご支援いたします。
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問題や課題の原因は99%
コミュニケーション機会の損失や不足である
このようなお悩みはありませんか？
変化に対する反発が強い
若い人材が離職する
管理職が機能しない
教育体制がない
協力性が不足している
人事異動の 反発が強い
給与や待遇などの外発的要因における
人材採用・定着の効果は短期・単発性が高い
人が本来持つ「やりがい」「成長欲求」「使命感」など、仕事そのものから得られる喜びや満足感 に基づく動機づけです。組織が給与や待遇以外で「働き続けたい」と思わせるには、この内発的要因に対するアクションが必要となります。
◆内発的動機付けが高まると
①望まない人材の離職率の低下
②働く職員のモチベーションの持続性が高い
③創造性や自主性の発揮による自律の促進
内発的動機？
（Intrinsic Motivation）
外発的動機付けとは、仕事そのものの楽しさややりがいではなく、外部から与えられる給与や賞与などの金銭的報酬、昇進・昇格や肩書き、表彰やインセンティブ、勤務条件（休日数、勤務時間の柔軟性など）の優遇、評価や承認となります。
◆外発的動機付けが高まると
①短期的な成果向上
②短期的な業務遂行のスピード向上
③短期的な組織への従属意識の強化
（Extrinsic Motivation）
外発的動機？
自律型・能動的な人材
自立型・受動的な人材
組織作りで重要なポイント解説
ｰ４つの基本項目を明確にする
01
役 割
組織では各人の役割を明確にすることが重要です。誰がどの責任を担うのかをはっきりさせることで、責任の所在が曖昧になることを防ぎます。役割が不明瞭だと曖昧から衝突が生じ、欠ければ業務の停滞を招きます。役割を定義することで自律的に動ける土台が整い効率的な成果につながります。
03
ルール
ルールの明確化は、組織の秩序と一貫性を保つ要です。判断や行動の基準を統一することで、個々の裁量に左右されず安定した成果が得られます。曖昧なルールは混乱や不公平感を生み、組織不信につながります。明確なルールは信頼関係を築き、全員が安心して働ける環境を整えることに直結します。
02
業 務
業務の明確化は、組織の活動を具体的に整理し、各役割に沿った仕事を見える化することです。何を・どの順序で・誰が行うかを明らかにすることで、重複や漏れを防ぎます。業務手順や分担を共有することでチーム全体の効率が高まり、属人化を防止し、誰でも一定の品質で遂行できる仕組みを作り出せます。
04
組織図
組織図の明確化は、組織の構造や上下、横のつながりを可視化するものです。誰が誰に報告し、誰と連携するかを一目で理解でき、意思決定の流れや責任の所在が明確になります。曖昧な組織構造は情報伝達の遅れや衝突を招きます。整理された組織図は効率的な運営と信頼性を高める基盤となります。
現場を知らないのに現場に口を出すな!!
言われたことはありませんか？
原因は立場の理解不足と誤解です！
現場職員が経営者の立場を理解するのは非常に難しいですが「経営」と「運営」を区別して、双方の業務にて理解を促すことはできます。
小規模事業であればプレイングマネジャーとして経営と現場の両軸に立つことはありますが、本来は経営者としての任務や責務を果たす必要があります。
\ 経営と現場のコミュニケーション強化が重要 /
組織強化・構築支援の対象事業
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サービス導入までの流れ
01.
お問い合わせ
まずは現状の課題やお悩みについてご相談ください
02.
課題について具体的な支援策と提案を行います
個別無料相談
03.
お申込みとご契約
お申込みの上、電子契約についてご締結いただきます
04.
支援開始
初期支援＆組織強化支援をスタートいたします
\ 実績豊富なコンサルタントが伴走型支援 /
お客様
コンサルタント
・管理職業務の明確化
・専門職業務の明確化
・役割の最適化と再配置
・業務ルールの作成
・業務ヒアリングと効率化
・業務整理と生産性向上
・報連相のルール化
・組織図の編制
・職員ヒアリング
・人事部の創設/仕組み化
・営業部の創設/仕組み化
・給与/賞与の再設定
・助言/提案
よくあるご質問
Q: 職員がいう事を聞いてくれません。何から始めればいい？
A: まずはなぜ指示を聞いてくれないのか？原因を突き止める必要があります。原因によっては解決困難な場合がありますから、その際は組織の発展や目標達成を第一におき、厳しい判断を下すことも必要です。
Q: コミュニケーション機会で有効なのは？
A: 最も有効なのは会議です。コミュニケーションが欠落している組織では、雑談でもいいので定期的ン集まる会議を設ける必要があります。これを「コミュニケーション会議」と言います。
Q: 役割の決め方は？
A: 役割は目標や目的達成にぶら下がるアクションカテゴリとなります。つまり目的があるから役割が必要と言う考え方になるわけです。目的から因数分解を行い枝分かれした図形を描くと整理しやすいと思います。
Q: ルールとは何を指していますか？
A: 組織ルールとは労務や業務全般を指しています。基本的な勤怠や休日のルールから、最も大事なものは報連相です。報連相が円滑ではない組織は業務が滞り目標達成までの道のりが長くなってしまいますので注意が必要です。
Q: 規模にかかわらず支援はできますか？
A: もちろんです。規模が大きい場合は部署ごとやチームごとに切り分けてから、優先順位を決めて支援を行います。つまり規模の大きさに関わらず、支援する規模感は変わらないということになります。
支援実績
\ 豊富な実績が多数 /
【千葉県】精神特化型 訪問看護ステーション
小規模訪問看護ステーションにて、将来的なサテライト化を見据えた体制整備を支援。看護師業務・事務業務・人事業務を丁寧に洗い出し、曖昧な部分を整理したうえで役割と責任を明確化。さらに管理職業務については、訪問業務との兼務状況を踏まえ、マネジメント業務と現場業務を切り分けて文書化し、組織としての運営方針と責任範囲を明確にした。これにより効率的な業務遂行と拠点拡大に対応可能な基盤を整備。
【東京都】100人規模の訪問看護ステーション
売上や人事課題の根本原因となっていた組織基盤を立て直すため、組織図と役割を再編成し、業務マニュアルを整備。さらに看護部とリハビリ部の給与・待遇差を是正し、公平性を確保。人事部を新設し専任担当を配置することで採用から労務まで一元管理を可能にした。また入社時の新人教育マニュアルと研修カリキュラムを作成・実行し、定着支援を徹底した結果、離職率ゼロを実現した。
【東京都】精神障害者のグループホーム
夜勤専従者や正社員の採用に苦慮していた障害者グループホームにおいて、採用活動の仕組み化を推進し、採用業務マニュアルを新たに作成。応募者の辞退要因を丁寧に調査・分析する一方で、管理職に対しては個別面談を行い、現場の受け入れ体制や課題意識を共有。これにより採用活動全体の改善を図り、安定的な応募者確保につなげた。結果として年間100名を超える応募を獲得し、慢性的な人材不足の解消に大きく寄与した。
【岩手県】社会福祉協議会
社会福祉法人が運営する社会福祉協議会にて、経営改善を目的とした組織基盤の再整備を実施。役割の采配を見直し、各種会議の再設置や給与・賞与の改定を行い、組織運営の透明性と公平性を高めた。さらに会長の意思決定範囲を整理するとともに、事務長の稼働数と業務内容を精 査し、役割を適正化。これらを踏まえて事務局を中心とした新たな組織図を作成し、意思決定と業務遂行の流れを明確化することで、持続的な運営体制の構築に寄与。
【千葉県】創業10年の訪問医療マッサージ
離職が多発していた訪問医療マッサージ事業において、管理職およびリーダー職の役割を再配置し、組織図 を再編成。新たに地域連携担当を設置し、利用者や医療機関との関係構築を強化した。あわせて地域連携担当の具体的な職務内容と管理職の役割を明確化し、業務の重複や曖昧さを解消。さらに業務マニュアルを整備することで標準化を推進し、スタッフが安定的に業務を遂行できる体制を構築。結果として定着率向上と事業の持続的運営に大きく貢献した。