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組織体制の変更すら簡単ではない│現場からの反発は常に起こる
はじめに
第５回│医療･介護･福祉経営勉強会のご案内
おはようございます!! Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。
2026年9月29日（水）19:00～20:15で第5回となる医療・介護・福祉経営勉強会│地域連携マーケティング（評価分析編）をオンライン開催いたします!
前回、地域連携マーケティング（仕組み化編）を開催し、22名の方々にお申込みいただきました!!
本当にありがとうございました。
今回は「評価・分析編」ということで、主に管理的な内容となっております。
地域連携はただ行動しているだけでは意味がありません。結果を評価⇒分析することで、次のアクションを正しく実行できます。
そうすることで、より求める成果を手に入れることが可能となります。
昨今、在宅部門における医療・介護・福祉事業者の参入が多い中、どのようにして売り上げとヒトを守るのか。
それは、徹底した管理です。
そこには活動を適切に評価し分析する能力と機会が必要となります。
今回がシリーズ最後の開催となります!! お時間がある方、本気で課題を解決したい方は、ぜひご参加ください!!
日程：2026年9月29日（水）
時間：19:00～20:15
内容：地域連携マーケティング（評価・分析編）
方法：オンライン
※時間厳守・お一人さま各章1回まで無料参加。それ以降有料となります。
１．体制を変えることは組織を前進させること
構造とは、その形態を成す大きな柱や骨組みであり、いわば“変えづらいもの”です。
一方で体制とは、組織の状態やプロジェクト単位など、状況に応じて柔軟に変更できるものを指します。
だからこそ、多くの組織においては、日常的に体制変更が行われているのです。
過去、私が勤めていた株式会社木下の介護では、年に2回以上、組織体制の見直しが行われていました。
当時は「また変更するのか」「何の意味があるのか」と、私自身も含めて反発する社員が少なくありませんでした。
しかし、いま自分が経営の立場に立つと、それが組織を前進させるために不可欠な取り組みであったことがよく理解できます。
組織の構造を変えるとなると、場合によっては社名や代表者、役員体制、人員配置などを含めた抜本的な見直しが必要になります。
２．体制を変えるだけでも常に反発が起こる
一方で体制変更であれば、部分的な修正で済むため、比較的取り組みやすく、変更後の成果も測定しやすいという特徴があります。
だからこそ、体制を変えることは、試験的な取り組みとしても非常に有効であり、むしろポジティブに捉えるべき施策だと言えるでしょう。
「体制を変える」という場合、多くは部署内、あるいは部署間における「人の配置換え」と、それに伴う「役割の見直し」が中心となります。
他部署との人材の入れ替えや、新たな部署を設けて目的・人材・役割を再設計するケースも含まれます。
構造改革ほどではないにせよ、体制変更であっても一定の範囲で人を巻き込むことになり、職員からの感情的な反発は避けられません。
私が体制改革を支援するときには、必ずこの反発が起こる前提であることを経営者に伝え、そのうえで実行に移すようにしています。
そもそも、外部からやってきたコンサルタントが、これまでの歴史や現場の実情を十分に理解していないように見えるなかで、「体制を変える」と一言で指示を出し、それに従う経営者がいる―そのように受け取られても無理はありません。
しかし実際には、コンサルタントと経営者の間で、幾度となく議論と検討が重ねられたうえで、覚悟と責任を伴った意思決定がなされています。
ただし、そのプロセスは情報伝達の過程で省略されがちであり、現場の職員には共有されないまま進んでしまうことも少なくありません。
３．情報の非対称性が怪しさを生む
コンサルタントが「怪しい」と言われてしまう背景には、こうした情報の非対称性に加え、処遇や労働時間の違い、さらには費用に対する成果が期待値を下回ったときの不信感などが影響しています。
さらに言えば、体制変更においては、コンサルタントが関与しているかどうかに関わらず、「必ず成功する」と断言できる人はいません。
なぜなら、変更後の結果を左右する最大の要因は、常に「人」だからです。
人は感情によって動きます。
意識的であれ無意識的であれ、その感情が行動を左右する以上、事前の予測どおりに進むとは限りません。
だからこそ、体制変更は行き当たりばったりで実施するのではなく、事前の調査と準備を徹底したうえで、戦略的かつ計画的に進める必要があります。
４．慣れによって維持された習慣にメスを入れる
また、体制変更といえども、組織の一部の枠組みを変えるという意味では、当事者にとっては極めて大きな出来事です。
配置転換によってこれまでの経験を活かせる場合もあれば、新たな業務を一から習得しなければならない場合もあります。
さらに、慣れ親しんだ上司や仲間、チームを離れ、新たな関係性を築いていく負担も生じます。
こうした変化に対して反発や不安を抱くことは、人としてごく自然な反応だと言えるでしょう。
そして、「慣れ」によって維持されてきた現状にメスを入れるという判断は、良くも悪くも組織の新陳代謝を促す契機となります。
体制変更を行う際には、こうした前提を踏まえたうえで、職員に対して丁寧な説明を尽くし、「理解」と「納得」を得る努力が不可欠です。
それによって、不要なハレーションを未然に防ぐことができます。もちろん、どれだけ説明を尽くしても、理解しようとしない、あるいは受け入れられない職員が存在することも事実です。
それでもなお、できる限り平等に説明責任を果たすことこそが、新たな体制のもとでスタートを切るための重要なプロセスなのです。
ワンタイム・セッション
90分で経営課題を整理し、具体的な解決策までご提案します！
「何が問題なのか分からない」
「課題は見えているけれど、どう改善すればいいか分からない」
「継続的なコンサルティングを依頼する前に、一度意見を聞きたい」
そんな医療・介護・福祉事業者のための、90分完結型のスポットコンサルティングです。
現在の状況を整理し、数字や現場の状況、組織体制などを確認しながら、「本当の課題はどこにあるのか」を一緒に考えていきます。
そのうえで、課題の優先順位を整理し、今後どのような取り組みを進めるべきか、具体的な改善策をご提案します。
【こんな方におすすめ】
・新規の問い合わせや紹介が増えない
・売上が安定しない
・採用しても応募が集まらない
・職員が定着しない
・管理者や職員の役割が曖昧になっている
・組織内の人間関係や連携に課題がある
・業務が属人化している
・経営課題を一度整理したい
・現在取り組んでいる施策が正しいのか確認したい
・継続コンサルを依頼するほどではないが、専門家に相談したい
【対応できる主なテーマ】
①地域連携・営業・売上
②人材採用・定着
③組織運営・仕組み構築
④人材教育・人材育成
⑤人事評価制度 等
【セッションの流れ】
① 現状把握・課題整理
まず、現在の状況やお困りごとについて詳しくお伺いします。福祉ビジョングループ独自の診断シートで組織の状況について問診を行います。
② 原因分析
数字・仕組み・組織・現場の状況などから、問題が起きている原因を整理します。
③ 本質的な課題の特定
表面的な問題だけではなく、「本当に解決すべき課題は何か」を明確にします。
④ 改善策のご提案
課題に対して、具体的に何を変えるべきか、どこから取り組むべきかをご提案します。
⑤ 次のアクションを決定と議事録の納品
セッション終了後から取り組めるよう、優先順位と具体的な行動を整理します。また話し合った内容を録音し、議事録を送ります。今後の参考にしてください。
【サービス概要】
形式：①オンライン対応 ②対面対応
費用：①55,000円（税込）②99,000円（税込）
時間：90分対象：医療・介護・福祉事業者
書籍のご案内
医療・介護・福祉経営を支える専門書
THE 地域連携力（日本一の地域連携力）
THE 採用力（本物の経営とは採用力）
THE 組織力（人が生きる経営で未来を創る）
プロフィール
FukushiVisionGroup株式会社
医療・介護・福祉経営コンサルティング
塚本洋介（社会福祉士・福祉マネジメント修士）
千葉商科大学商経学部経済学科卒業
日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科修了
公式YouTubeチャンネル「福祉経営コンサルの豆知識」
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