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経営者のNG行動⑤～人事評価ですべて解決～/採用力
- 8月6日
- 読了時間: 5分
はじめに
採用勉強会の結果報告
おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社の塚本です。
実は昨日、初めてオンラインで不特定多数向けの勉強会を開催しました。
告知があまったり、私の認知度や信用性の問題もあり、3名の医療・介護・福祉事業者の方に参加していただきました。
それでも、知人や友人に声をかけずに、全く見知らぬ人が参加してくれたのは本当に嬉しかったです。
なぜ、このような形でオンライン勉強会を実施したのか。
それは、初対面の方からの信用性や認知度を向上させるためです。
経営コンサルタントという謎めいた職業だけに、どうしても怪しさが付きまとうのです。
そのため、１：Nの法則に従い、まずは「やってみる」ことにしました。
その後、主だった成果はありませんが、頻度を上げて、開催したいと思います。
経営者のNG行動⑤～人事評価ですべて解決～
１．困ったときの四次元ポケットはない
もし、皆さんが、高いお金を払って人事評価制度をつくったにもかかわらず、「離職が止まらない」と嘆いているのであれば、それは“阿呆”です。
言葉が悪いですが、なぜなら、皆さんは人事評価制度の本当の意味をまったく理解していないからです。
人事評価制度で離職を止めることは不可能です。
それは根本的な解決にはなり得ません。
しかしながら、組織が大きな問題に直面したとき、まるで四次元ポケットから解決アイテムを取り出すよう“何か特別な制度”に頼りたくなる気持ちは理解できます。
２．問題解決と人事評価には客観性が必要
私自身も経営コンサルタントだからといって、すべての問題を自力で解決できるわけではありません。
自分の会社のことには、どうしても100％客観的にはなりきれないからです。
その意味では、私自身も必要であれば、分野別にコンサルタントを依頼することもあるでしょう。
人事評価制度も同じです。人事評価制度には高度な客観性が求められ、自社だけでつくるのはハードルが高い場合も多いです。
その点では、外部コンサルタントに依頼すること自体は、十分に意味のある投資だと言えます。
３．人事評価制＝評価シート×評価方法×運用ルール
さて、その人事評価制度ですが、これを因数分解すると「評価シート」×「評価方法」×「運用ルール」の三要素に分かれます。
私たち福祉ビジョングループも、言語化と整理を得意としているため、そこまで実績が多いわけではありませんが、医療・介護・福祉事業所向けに一つのサービスとして提供しています。
では、なぜ人事評価制度に任せて離職を防ごうとする経営者が“阿呆”なのか。
その理由は、人事評価制度と給与制度を混同し、処遇を上げるか下げるかという視点にしか意識が向いていないからです。
つまり、人事評価制度と金銭的処遇を直接結びつけること自体がナンセンスなのです。
この二つは最終的には関係しますが、無理に結びつける必要はありません。
むしろ、切り分けて考えるべきテーマなのです。
４．人事評価制度は「人を育てるための機会」
これまで挙げてきた経営者のNG行動を振り返ると、共通点がひとつあります。
それは、すべて「外発的動機付け」に依存しているという点です。
✓給与を上げる
✓豪華なイベントを提供する
✓理念を押し付ける
どれも“外から与える力”で人を動かそうとしています。
一方で、唯一「1on1」だけは、働く職員の内側にある“内発的動機”を高めるためのアプローチです。
これが高等技術なため、使える人が少ないというのが現実です。
そして人事評価制度とは、何かを与える道具ではなく、職員の働くプロセスと結果を正しく評価し”人材を育てるための機会”なのです。
制度を“報酬装置”として扱うか“育成装置”として扱うかで、その効果はまったく変わります。
人事評価制度を「育成のための仕組み」として捉え直すことで、組織にもたらされる成果は大きく異なるものになるはずです。
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塚本洋介
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プロフィール
FukushiVisionGroup株式会社
医療・介護・福祉経営コンサルティング
塚本洋介（社会福祉士・福祉マネジメント修士）
千葉商科大学商経学部経済学科卒業
日本社会事業大学専門職大学院福祉マネジメント研究科修了
福祉ビジョン倶楽部医療･介護･福祉業界を支えるコミュニティ
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