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人事というのは、本当に難しいです。
そこに答えなどありません。やってみなければわからない、つまり未来は誰にもわからないのです。
しかし、数名の事業所を任せる管理者の采配は、やはり慎重になる必要があります。
もし、経営者であるあなたが、管理者の采配を見誤れば人は流出し、売上が上がらず、組織は壊れていくでしょう。
事業所の管理者を任命するのは、それほど難易度の高い選択と判断なのです。
おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。
今日で３月が終わりますね。
うちの決算期は9月末ですが、一般的に、今年1年が終わると安堵するのは、今日で最後となります。
そして明日からは新年度。
様々な制度が始まり、そしてまた値上げラッシュも始まります。
経営者の皆さん、今年1年はいかがでしたか？？
忙しく、あっという間に過ぎ去ってしまったと思いますが、本当にお疲れ様でした。
明日からの新年度に備え、十分に英気を養ってください。
さて、本日は『管理者の采配』についてお話します。
医療・介護・福祉業界には無数の数名程度の事業所が多く存在します。
・居宅介護支援事業所
・訪問介護ステーション
・訪問看護ステーション
・リハビリステーション
・訪問医療マッサージ
・相談支援事業所
・地域包括支援センター
・クリニック 等
規模は小さいながらも、地域密着で地域連携を意識しながら、日々活動していますよね。
そんな中で、実は重要な役割を担っている管理者について、経営者の皆さんはどのように采配をされていますか？
そして、どのような人物が適任であると考えていますか？
多くの場合は、経営者本人が管理者あるいは責任者として届け出していますが、フランチャイズや社会福祉法人、医療法人、またはセカンドビジネスとして事業を持っている方は、少し考えてみてください。
管理者や責任者を決める時に必要な材料として３つあります。
それは、『実績』と『管理能力』と『人柄』です。
【実 績】
実績に関しては、過去の努めてきた組織において、どのように働いてきたか、何を実績として残したか、これを面接時に履歴書、職務経歴書から矛盾がないように整合性を確かめながら調査する必要があります。
ただし、実際、面接では手八丁口八丁で、面接官や経営者を騙してしまうほど上手な人も多いので、この時点では、予測と期待を込めて”採用してみる”しかありません。
だからこそ、試用期間を設け、その人が人格的に問題ないか？管理者としての能力があるか？
しっかりと見極める必要があります。
【管理能力】
管理者の仕事は、運営・営業・人材を管理し、事業に利益をもたらすことです。
もちろん、医療・介護・福祉において専門職が多い中、管理+売上となれば、大変な業務ですよね。
管理能力には、必ず「数字」が必要になります。
管理者として抜擢するならば、数字に強く、数字を読み解ける人物でなければなりません。
何事も「数字」が共通言語である以上、これを避けて通ることはできないのです。
数字が苦手、数字を理解できない人は、絶対に管理者を任せてはいけません。
管理することが主な仕事の中で、管理に必要な数字ができなければ採用の意味がありません。
【人柄】
最後に人柄です。
管理者として、実績があり、管理能力があっても、人柄が最悪であればすべてがマイナスになります。
人柄というのは、つまり性格、雰囲気、人の話を聞ける、気遣い、気配り、総じてコミュニケーション力などです。
管理者として人材を管理する場合、人が人に惹かれる要素はとても重要です。
特に、この人の話を聞けず、自分の意見のみを押し通す管理者は、人材を流出させ、また患者や利用者、そしてその家族とコミュニケーションが取れず、売上も下げてしまいます。
実績 ＝見定めるために必要
管理能力＝役割として必要
人柄 ＝働く上で必要
この３つを重視して、管理者を選抜してください。
【クライアント例】
・総合病院、総合診療クリニック、訪問診療クリニック
・有料老人ホーム、サービス付高齢者向け住宅、特別養護老人ホーム、デイサービス
・訪問看護ステーション、訪問医療マッサージ、訪問介護ステーション
・障害者グループホーム、就労継続支援B型・A型事業所
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