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おはようございます。
医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。
本日は医療・介護・福祉における人材教育に関して２種類あることを説明いたします。人材教育で重要なのは、その目的です。
皆さんは、人材教育の目的についてどのように考えておりますか？？
さて、人材教育には２種類あると言いました。
それは、「入社後」と「配属後」です。
この２種類の性質は、入社したあとのシチュエーションということになりますね。
つまり組織として入社直後と配属後にどのように「教育」を推進するのかということです。
教育につまずいている組織では、人材教育を検討する時に分けて考えることをせず、ごちゃまぜ教育になっている可能性があります。
教育を正しく進めるためには、入社直後と配属後の２つに分けて考えるといいでしょう。
また、教育について考えるとき、何をする？から始めてしまうとプログラム内容という最も難しいところでつまずいてしまうため、内容よりもまずは『タイミング』入社後と配属後に分けて考えるということです。
では具体的に訪問介護ステーションを例に考えてみます。
入社後＝入社直後ということです。ここでの目的は、配属後にスムーズに業務に従事できるため、また配属後の様々なギャップを減らすことで離職を防ぐことを目的にします。
すると、訪問介護ステーションにおいて、もし本部機能があれば入社直後の人材教育研修を本部が担い、各ステーションに配属されることを想定して実施します。
どの程度の研修期間を設けるか、ＯＪＴは誰が担当するのかも含めて検討すると良いでしょう。
また、いつまで本部が担当し、いつから配属後のステーションで誰が何を実施するのかを決めるとわかりやすいです。
例えばとして、ＯＪＴ＋座学を含めた研修を考えるとき、本部としては座学をメインとして知識や考え方を中心とした研修プログラムにし、現場同行などのＯＪＴは配属後のステーションに一任することもできます。
ただ、一任はするものの現場も人材不足などで時間をかけられないという課題がある中なので、本部としてもサポートする余力は残しておきたいところです。
配属後、各ステーションで行われる教育は、概ねＯＪＴになるかと思います。ここでの目的は従業員の成長です。成長を目的にした教育をおこなうことは、最終的には離職防止につながります。
昨今では、給与が低いことが離職の原因だと誤解されていますが、私は給与以外に離職要因があると考えています。
要素としてはありますが、人間関係、居心地、成長性、楽しさ、これらの要素が給与とは別に離職要因に影響していると思います。
そのため、だからこそ教育に力を注ぎ、人を大切にする文化をつくることが重要なのです。
人材教育や育成は、義務として捉え実施し、しかしシステム的にこなすのではなく、そこには成長を願って真摯に取り組むことが重要なのです。
それでは。
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