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おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。
今日はですね、先日、クライアント先で行った研修について概要と省察として報告いたします。
研修の内容は『業務マニュアルの重要性』についてです。
研修目的は、新入社員を採用し、定着させ、人材を育成するということです。
つまり、業務マニュアルが必要な時期であり、マニュアルが必須というよりは、「人材教育に必要な道具」であり、有効活用しましょうということです。
クライアントの背景として、やはり医療・介護・福祉事業ですから、人材を採用しても続かない、そのたびに費用がかかり、常に人材問題を抱えている状況です。
また、社員の平均年齢も高いため、背中を見て覚えろ！という感覚的、かつ属人的な教育方法となっています。
このことから、結果として、いつまでも若い人材が入社せず、5年後を見据えれば、８割が高齢者になることが明らかな状況ですね。
弊社では、組織をつくるのは「人材」であるという根本的な考え方から、組織における人材教育をするために、ある程度のマニュアルが、人材育成加速させ、即戦力となる手助けをしてくれると考えています。
今回、研修を行って、私自身の反省点としては、研修資料の作り込みが甘かった・・・ということです。
業務マニュアルに対する従業員の抵抗意識を甘く見積もっていたため、業務マニュアルの重要性を説明するスライドが不足していました。
そのため、口頭による説明が多くなりましたが、私と社員の方の、言語レベルの差や認識の差により、深く理解してもらうところまでに至りませんでしたね。
深く反省・・・・
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おおむね、参加者である従業員の皆様は、比較的積極的に参加いただけましたが、もともと感覚ですべてを行ってきたため、特に幹部社員からの否定的な意見が見られました。
結構、多くの方が勘違いしているのは、「人材教育や育成は俺の仕事ではない」「俺らの仕事はマニュアルにできない」ということです。
ここで一つ、苦言を施したいのですが・・・
「できない」という言葉は、トライした人しか使ってはいけないということです。
できない！と断言するのではなく、そこは謙虚に「できないかもしれない」というべきです。
そして、トライした人だけが「できなかった」というべきなのです。
つまり、「できない」と決めつけることが、そこで思考を停止させてしまいます。
また、今回は、最初の１５分で自社の採用や定着、そして教育や育成の文化について５０問ほどのアンケートに回答いただきました。
弊社の想いとしては、「これではまずい！」と危機感を覚えてほしかったのですが、やはり数名、こんなの意味がない、これは俺の仕事じゃないと、否定されています。
それは、私にとってはむしろ有難い成果であり、”それがあなたの会社の現状”です。という表れなのです。
そんな意識だから人がこないのよ？辞めるのよ？ということです。
つまり、そこを”変えていきましょう”ということです。
少数精鋭の組織だからこそ、本来は人事も分担したいですが、従業員の距離が近いからこそ、人材不足の危機感や人を大切にするという意識は、持つべきなのですね。
反論は、興味関心を抱いている証拠です。
否定も肯定もしない社員ほど、実は危険なのですね。
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【クライアント例】
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FukushiVisionGroup株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング
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