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おはようございます。
医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。
本日は「今のところの人材開発の意味と理解」についてお話していきます。
今のところ・・・という文言の意味としては、私自身、まだはっきりと「人材開発とは●●だ！」と言いきれないところにあります。
まだ勉強中の中、自分なりの定義として”今のところ●●である”という曖昧な表現しかできないのは、人材開発と組織開発の区別が非常に難しいところにあります。
そもそも組織とは、人材で成り立っているという絶対の定義が存在します。
これは、人によって見解がことなるというは少ないと思っています。
つまり、組織＝人であるということは、
人材開発＝組織開発ではないか。ということです。
理屈でいうならばその通りですよね。
ただし、これを「＝」としていいものか、非常に悩むところです。
そこで、今のところの見解として、医療・介護・福祉における人材開発の具体的な取組として何をするのか、様々な著書から得た知見をもとに、私なりにテイストを加えて整理してみました。
人材開発とは・・・・
主語と主軸は「人材」である。組織で働く人材に対して、組織が行う「人材開発」は、「人材育成に近いものであると考えられます。
そして、今職場で働いている職員の能力について焦点を当てます。
能力にはすでに存在する既存の能力と、身に付けるべき新しい能力があります。
それはテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの３つに大抵分かれます。
人材開発は、組織が目的を達成するために職員の能力に対して、「伸ばす」あるいは「身に付けさせる」ことではないかと考えます。
既存の能力のうち、高いスキルをさらに伸ばし、新しいスキルは身に付けさせるのです。そこには、職員の潜在能力や好き嫌いがありますが、考えたようにはいきません。
今、私がある組織で取り組んでいるのは、障害者グループホームにおける人事部の創設です。
これは既存の職員の中から、離職防止と採用強化をするために結成された人事部チームです。
一人一人面談を行い、人事部に求められる能力やポテンシャルが備わっているか確認し、数名を選抜したのです。
ポテンシャルとは、今身に付けていない能力でも、少し教えれば身に付けられる可能性があり”役割を全うできそう”ということです。
このように、今現在の仕事に加え、新たなスキル開発の機会を提供することは、ひとつの人材開発として考えられるのではないでしょうか。
あれ？
結局は組織の中の仕組みやシステムの話になっていないか？と思われた方もいるでしょう。
実は私も同じことを思いました。
つまり、人材開発は組織開発なのかと。
これは「≒」でいいのではないでしょうか。
つまり結論はこうです。
仕組みや制度、システムから取り組めば「組織開発」であり、人材から取り組めば「人材開発」である。
どちらも、組織課題の解決や組織の成長と発展のために取り組むのです。
入口やプロセスは、主軸をどちらに置くかで変わりますが、結局は”ほぼ同じ取組みが存在する”ということです。
以上、ここまでが「今のところの見解」となっています。
それでは。
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