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医療機関、介護事業、障害者事業において、これまで採用担当の役割を7割以上担う組織に出会ったことがありません。
常に人が不足しているこの業界で、採用担当が配置されていない、または兼務していても7割以上、採用業務に費やしていない組織は、現在も将来も、常に人の課題に直面し続けるのです。
採用担当は、ただ単に、求人を出して面接をするだけではありません。
採用担当は、組織の核となる「人事部門」を構成し、制度を整え、人材が働きやすい環境をつくっていく必要があります。
このような重大な役割を担うのですから、他の業務と兼務するのは難しいのが当然です。
独立させなさい！というのは、こういった意味があるのです。
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おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。
先日の大学院の授業で、まだまだ自分は勉強不足だなと思い知らされたことがありました。
それは去年の卒業生の研究論文を15分で読み込み、要約し、2分で知らない相手に伝えるというものです。
構成は１～８までありましたが、８の結論まで読み込むことができず、最終的に発表しても結論が言えずに終わってしまったのです。
恥ずかしかったのもありますが、やはりここに来てよかったなと思いました。
まだまだ自分は未熟で、まだまだ勉強が足りない、想像力も足りないなと。
これは、いい勉強になったので、うちの研修でも取り入れたいと思います。
全体を要約して知らない相手に説明するということ。大事ですね。
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さて、本日は『採用・人事業務を7割以上独立させなさい！』についてお話します。
人事部門を構成する要素は、5つです。
①採用
②定着
③人事評価
④制度設計
⑤人材育成
・・・・採用は文字通り、人材採用に徹する業務ですね。組織に必要な人材、職種を見極め社内外から人材確保に取組みます。
その際、求人サイトを利用するか、社内の紹介制度を利用するか、様々な方法はありますが、とにかく人員配置基準を満たし、また多少の余裕を持たせて、計画的に採用する必要があります。
・・・・次に人材の定着です。定着をさせるには、採用前の段階から定着に向けた動きがないといけません。オリエンテーションを含め、採用後の面談、入社前後のギャップをなくす取り組みを行い、優秀で活躍できる人材を定着させるのです。
・・・・人事評価です。優秀で活躍できる人材とそうでない人材との差をハッキリさせ、それぞれに自分の仕事に対する客観的評価を認識させることが重要です。人事評価は組織の慣習ではなく、それが必要だから行うのです。適正な人事評価は、モチベーションを向上させ、仕事の生産性を高めてくれます。
・・・・制度設計です。人事にかかる社内の制度、ルールづくりを行います。施設内の人事異動ルール、研修等の取組み、人事会議の設定など、やること盛りだくさんです。人が辞めないように、また人が集まりやすいような環境をつくるのも大切な仕事です。
・・・・最後に人材育成です。人材育成は必要不可欠です。経験や年齢に関わらず、新入社員に対しては、必ず人材育成プログラムを適用させます。能力や経験により、内容を変更してもかまいません。また、そもそもの人材育成プログラムやカリキュラムの設定を行う必要があります。
いかがでしょうか？
採用・人事業務を独立させる意味を理解していただけたと思います。小規模事業所では難しい！なんていう場合には、もちろん兼務でも構いません。
しかし、小さくても、このような役割を担うことが重要だと考えています。
ぜひ参考にしてください。
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