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おはようございます。
医療・介護・福祉経営コンサルティング Fukushi Vision Group株式会社（福祉ビジョングループ）の塚本です。
本日は最近、よく相談のある「人事評価」について、『人事評価は組織のメッセージ』と題してお話していきます。
皆さんが所属している組織では、医療・介護・福祉問わず、概ね「人事評価制度」を設けていますよね。
人事評価を考える際に、まずは言葉について切り分けする必要がありますので、一度、頭の中で整理してみてください。
①人事評価・・・制度や評価項目、もたらす結果まで幅広い概念で示される動詞的な言葉。
②評価制度・・・「人事評価の運用やルール等の仕組み」のことを指す言葉。
③評価シート・・人事評価する際の項目や数字を示したフォーマットを指す言葉。
つまり、すべてを混同させてしまうと分かりづらくなってしまうので、一旦、言葉の整理をしなければ、適切な人事評価を行うことできません。
人事評価を行う際、組織は何に課題を感じているのか？言葉を定義することで、とても分かりやすくなります。
さて、ここまで整理できれば、そもそも人事評価とは何のために行うのか？
ここが人事評価を考える際に重要な出発点になります。
私たちが人事評価を作成する際、人事評価の目的は結局は、組織の目的や目標達成のために行うものであると定義しています。
つまり、人事評価だけ独立したシステムとして組織の中で存在することは考えづらく、どんな組織でも、目的があり存在しているので、すべての「糸」は目的と繋がっていると考えています。
ただし、それだと人事評価を実施する際に、かなり抽象的な表現になるので、私たちは下記のとおり、細かく分割して整理しています。
【人事評価を４つの機会として捉える】
１．金銭享受の機会
２．昇格・配置転換の機会
３．コミュニケーションの機会
４．人材育成・教育の機会
人事評価を行うことは、どの機会に属するのかを考えると、概ね「１」の金銭享受の機会が多いのではないでしょうか。
これは、これまでの人事評価の歴史的、慣習的、風習的なものから「１」になっているのであり、従業員へのボーナス査定、基本給増額を目的として行われているように思えます。
私は、この人事評価＝金銭享受の機会だけに捉えてしまうことによる「機会損失」を問題視しています。
そもそもこの人で不足の時代に、医療・介護・福祉業界では特に”ひとを大切にする”ことが重要にもかかわらず、人事評価で生み出す機会（時間）を金銭的査定に費やしていいのでしょうか？
それも、概ね年1回～２回しかありませんよね。
実は、これまで様々な組織の人事評価項目を確認しましたが、大きな要素を占めているのは教育的かつ育成的要素なのです。
私は、人事評価シートに記載されていることが結局は組織が大切にしている”すべての事”だと思っています。
記載されている項目は組織の想いであり、理想であり、目的達成するために必要な指標や基準なのです。
それを守っているか？できているか？
自己評価や他者評価の上、査定していくのがほとんどでしょう。
査定結果に対しては、金銭享受や昇格の機会とするのは組織の意志によるものですが、大事なのは査定プロセスが”人材育成・教育の機会”さらには"コミュニケーションの機会"に、無意識的になっていることではないでしょうか。
そう考えると人事評価というのを制度としてみれば・・・・
【STEP１】＝プロセス
➔ 「育成・教育・コミュニケーションの機会」
【STEP２】＝結果
➔ 「金銭享受・昇格/配置転換の機会」
このように2段階方式で考えることはできないでしょうか・・・
その組織も概ね評価や査定結果のみに焦点を当てているので、どうしても違和感があります。
さて、人事評価が目的達成するための『手段』であるとするならば、その手段は明確に組織の想いを反映させた組織憲法のようなものではないでしょうか。
つまり、それは医療・介護・福祉事業を運営する組織の従業員に向けた『明確なメッセージ』だと考えられるのです。
ただ、この人事評価プロセスの段階で教育・育成・コミュニケーションの機会として捉えるならば、このメッセージは年1回や2回でいいのか？と、今度は制度の運用ルールに疑問が生じませんか？
人事評価はおもしろいですね！
組織によって、異なるのも当然です。だからこそ、私たちは固定フォーマットではなくオリジナル、かつ手作りに拘っているのです。
人事評価でお困りの際は、ぜひご相談ください。
それでは。
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FukushiVisionGroup株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング
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