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従業員を辞めさせたい場合、経営者や上司は自分たちの責任範囲を全力で全うした上で、最終的にどうしようも無い、従業員に改善がみられない等で、勧告するしかありません。
ただし、キャリア的な補助金等を受けている場合には、自己都合でない退職があった場合、補助金を受け取れなくなるリスクがあることから、
上手に”自己都合退職”に運ぶしかありません。
経営者の皆さんには伝えたい。
軽々と『正社員を雇ってはいけない』ということを。
おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。
昨日のWBC、見ましたか？
普段は野球など見ませんが、さすがに大谷翔平の活躍を見たくてテレビにくぎ付けでしたが、2ベースヒットと見事な投球以外の活躍は無かったですね。
というか、中国のピッチャーがフォアボールが多すぎて、なんだか打ちづらそうにしてましたね。
ああいった場合、あそこに現役の新庄がいたら打ってたのかな？なんて考えてしまいます。
ただ、見事な勝利おめどうございます！
次回も期待したいですね！
さて、本日は『従業員を辞めさせる場合は自己都合へ』という内容でお話します。
医療業界、介護業界、障害福祉業界だけではありませんが、どうしても、組織を円滑に運営するために、また患者や利用者の満足度を向上させるために「害」となっている人材を退職させることはあると思います。
その時に、注意しなければならないのが「辞めさせ方」ですよね。
国からの様々な補助金を活用している場合、「会社都合」で退職になると受け取れない事態が発生し、経済的損失を被ってしまいます。
だからなんですね。
私が以前、勤めていた大手介護付有料老人ホームでも、どうしてクビにしないのか？と思うほど不正を働いた従業員がいましたが、それでも辞めさせないのは。
企業にとって、補助金や助成金は大きな経営の柱なわけです。
ただ、雇用を継続してしまうことで、むしろ経済損失が続いてしまうのも考えものですよね。
経営者としては、なんとか自己都合退職に誘導する必要があります。
「害」となる従業員を自己都合退職にもっていくには、理屈と合理性が重要です。
実は以前、とある介護施設からの相談で、従業員や利用者からのクレームが多く、役割を全うしないケアマネジャーがいました。
そのケアマネジャーは、外面が良く、内面悪しという人物ですが、しっかりと利用者を集めるという強みも持っていました。
そこで今回は、ケアマネジャーの役割はゼロにして、営業マンとして雇用することを伝えました。
営業ノルマを設け、目標設定を行い、営業活動量を担保できる計画です。
本人には、営業マンとして働くことを伝え、それが難しければ自己都合退職となるわけです。
ここで需要なのは”選択肢”です。
選択肢を与え、それが難しければ、自己都合になるわけです。
ただ、強みを生かした働き方として頑張ってもらい、成果を出してもらえれば会社としてもメリットになります。
すべてが上手くいくかはわかりませんが、このような事例もあるということで、活用いただけましたら幸いです。
弊社ではこれまで30社以上の『営業』『人材』『組織強化』の３つをご支援しております。
【クライアント例】
・総合病院、総合診療クリニック、訪問診療クリニック
・有料老人ホーム、サービス付高齢者向け住宅、特別養護老人ホーム、デイサービス
・訪問看護ステーション、訪問医療マッサージ、訪問介護ステーション
・障害者グループホーム、就労継続支援B型・A型事業所
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FukushiVisionGroup株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング
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