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おはようございます。
Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。
本日は「能動的と自分勝手の違いは目標や目的意識」について考えていきます。
まず能動的というのは、おそらく人材教育と人材育成に関連するのではないでしょうか。
また教育と育成では「言葉の意味」が多少異なることもご存じでしょうか。
私も最初は気づかなかったのですが、人材育成と人材教育で、別々に資料を作成してみると、微妙に違和感を感じることがあるのです。
これはぜひ、一度、資料を作成しみてください。何か違うことに気づくはずです。
私見ではありますが人材教育は狭義であり、それは組織の範囲にとどまり、かつ組織に準ずる考え方や業務を覚えるという意味合いが強いのかなと・・・
比較的、決まっていることを覚えさせる傾向が強いのが特徴かと思います。
人材育成においては、決まりきった仕事や考え方を覚えさせ、型にはめるだけではなく、そこからその人らしい考え方や業務が能動的に実行できるようになるという視点が近いのではないでしょうか。
これは今、ブログを書きながら考えていますので答えではないのですが、つまりは
『受動的体制』から『能動的体制』に変わることが、教育から育成の移行プロセスの観点に近いのかな？と思いました。
守破離の法則があります。
まずは仕事において、決まったルールや型を守ります。その後、型を破り様々な方法や、工夫を取り入れます。そして最後には、自分なりのオリジナルな方法を見つけていくのです。
これを見ても、最初は教えを乞う段階なので、受け身だと思いますが、そこから徐々に能動的に様々な要素を取り入れ、独自の方法を身に着ける段階は、受動から能動への移行プロセスに似ているかなと思いました。
組織には、必ずある一定のルールが存在します。ルールは人を縛ると思われがちですが、実はルールがあるから自由なのです。
人は、制約の中で生きています。制約があるから考えることができるのです。すべてがフリーダムであれば、逆に生きづらくなると思いませんか。
はじめから能動的すぎる人材は、発展途上の組織にとっては、逆に扱いづらく、重荷になるかもしれません・・
ルールを守り、カリキュラムとして数か月後には能動的行動ができるようになるとベストですね。
能動的と自分勝手は、似ているようできっと違うはずです。
入社してからいきなり自分流を発揮されても、経営者は困ってしまいます。
一つ例を挙げると、実は以前、訪問看護ステーションの経営支援をしていたとき、６０歳を超えたベテランが入社してきました。
管理者経験、看護師歴、履歴書だけでみれば経験豊富で必要な能力を備えている人材です。
しかし、試用期間にも関わらず、入社後はルール無視のいきなり自由発言、自分勝手行動、これは大変厳しい状況になりました。
患者からのクレーム、関連機関からの注意など悲惨なものでした。
さらには、自分が信じている陰謀論や変な薬を患者に売りつけるという、これはあってはならないことでした。
報告や連絡もまともにせず、ただ自分のやりたいことを勝手に進めているだけで、そこには組織の目標など皆無でした。
かなり特殊な例かもしれませんが、いわゆる自分勝手の例はピッタリ当てはまりますよね。
そうなると・・・結論としては、能動的と自分勝手の違いは「組織の目標や目的を意識して行動しているかどうか」
これが重要な違いかもしれません。
それでは。
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FukushiVisionGroup株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング
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