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おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。
医療・介護・福祉現場において、また現場だけではなく、上層部と現場においてもコンフリクト（対立）が起きていると思います。
私も、経営コンサルタントとして医療・介護・福祉現場の支援に入る場合、立場上、課題解決の行動をする必要があるため、実は強制的にコンフリクトが起きてしまいます。
ただし、それに関しても事前にクライアント側（経営側）がコンサルタントが現場に介入することを、どれだけ理解を得ているのか？これが私たちコンサルタントとして非常に重要に考えていることです。
現場や組織でコンフリクトが生じていないというのは、ほぼありませんが、もし現在、皆様の組織で何かしらのコンフリクトが起きているのだとすれば、これからお話することは、少しだけお役に立つのではないでしょうか。
まずコンフリクト（対立）には２つあります。
それは「関係」と「タスク」です。
組織の中で、いわゆる人と人との対立、つまり相性による対立は論外であると考えています。
その理由は、組織の中で働く上で、組織のミッション、個人のミッションが課せられている状況において人と人とのコンフリクト（対立）好き嫌いで仕事をするのかということは、話し合う必要もない、どうしようもないことだからです。
ただし、人が転職する理由の第一位はやはり人間関係であるということは、覚えておかなければなりません。
さて、「関係」におけるコンフリクトは横に置いといて「タスク」におけるコンフリクトについて考えてみます。
仕事をする上でおこる対立には、２種類あります。それが「目的」と「方法」です。そもそもの目的設定自体に対立する場合と、目的に到達するための方法で対立する場合があるということですが、これを「プロセスコンフリクト」と言います。
そこには、①条件 ②考え方 ③感情の３つが存在し、それぞれの対立した時の解決方法は、条件＝合意、考え方＝理解、感情＝共感となっています。
条件で対立すれば「合意形成」が必要であり、考え方で対立すれば「相互理解」が必要であり、感情で対立すれば「共感」を目指すということです。
ここで考えるのは、コンフリクトはネガティブ要素しかないのか？ということです。私の通う大学院の教授は、コンフリクトは次なる成長の起爆剤であると言っています。
実は私もその通りではないかと考えています。私たちが目的達成するためには多少の意見の対立が必要不可欠なのです。逆に言うならば、意見の対立が全くないということは、成長していないということになります。
コンフリクトが起きれば、それに関わる人材のストレスや精神的負担が心配されるところではありますが、良いストレスは人を成長させ、悪いストレスは人を破壊してしまいます。
ということは、コンフリクトの内容に応じた対応策が必要であり、プロセスマネジメントが必要であるということです。
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【クライアント例】
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FukushiVisionGroup株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング
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