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決められた「役割」ができないなら辞めてもらうしかない


おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。



さて、本日は組織に重要な「役割」についてお話します。



「役割」とは、実は簡単そうですが、とても深い言葉なのです。



そんなの当たり前でしょう~~!?  と思った皆さんの組織では、果たして「役割の明文化」がされているでしょうか。



まず第一に組織には「役割」がベースとしてあります。しかし、必ずしも「役割」と「権限」は一致しませんが、一致させたほうが目的達成のための行動がスムーズになりやすいです。




例えば、部長職に就いた介護職員の場合、職種は介護職、役職は部長職、では役割は?


組織図の中で、部長職をどこに位置付けているかにより、役割と権限が変化します。





たまに、窓際族と言われる中年以上の職員に、一人部署を与え、かつ部長職として位置づけするも、実は組織図の中では枝分かれした場所にあり、何もぶら下がっていないことがありますよね。


これは、まさに役職と権限が一致しない例です。




組織は、組織の将来的な価値づくりと、現在の価値づくりを考慮して人材採用を行いますが、ほとんどの医療機関、介護事業所では”今の人員補填”がほとんどですよね。



その中で、例えば訪問看護ステーションの看護師を採用するとなった場合、今の価値創出であれば『適当な看護業務の遂行や現場や患者とのコミュニケーション力』が求められます。


しかし、未来のことを考えて、人材育成もできる看護師を採用するとなった場合、



①看護業務の遂行+②人材育成能力 が必要となります。



つまり、組織はこの2つの能力に対して「報酬」を支払うわけです。言うならば、看護業務と人材育成ができなければ「報酬」はもらえません。



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さて、このことを前提として、医療機関、介護施設、訪問看護、障害者グループホームなど、多種多様な事業所が地域の社会福祉を支えていますが、



組織で必要な『役割』について、果たせない人材がいた場合、給与を減額するか解雇するという厳しい決断をしなければなりません。



つまり、当初は看護業務と人材教育を期待していたけども、人材教育は全くできないし、看護業務を利用者や連携先からクレームが多い。



これでは雇用できない!とキッパリ伝えるのです。



役割に対する報酬は、決して安いものではありません。介護職であれは25万円~30万円、看護師であれば40万円近くになります。


社会保険料が入れば、さらに増えます。



このような状況で、今の価値創出と将来の価値創出ができないと判断されれば、それは遠慮なく解雇しましょう。




私もコンサルタントとして、期待値以下であれば契約続行が難しいのは当然あります。過剰な期待なのか?それとも妥当な期待なのか?



採用する側もされる側も、微調整と見極めが重要ですね。








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