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おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。
本日は、新入社員を混乱させる"仕事を教える文化がほぼゼロ"という問題について、具体的な事例を踏まえて考えたいと思います。
まず、新入社員が職場で混乱する大きな理由の一つに、先輩からの具体的な指導や教えが不十分であることが挙げられます。「教える」文化が育っていない職場では、これが顕著に見られるのではないでしょうか。
例えば、障害者グループホームでは、新入社員へのOJT（On the Job Training）が1日や2日だけで、後は自己解決に任せるケースがよくあります。
これは新入社員を混乱させ、早期退職の原因になることがあります。新入社員というのは、おおむね転職者が多いことから、どうしても前職と比較してしまいます。
比較した結果、研修制度含め、様々な処遇に対して差が大きければ、残念ながら早期退職につながってしまいます。
さて、ここでいくつか例に出してみたいと思います。
例えば近年多い訪問看護ステーションでは、教育する側が「背中を見て育った」世代が多く、「気合」や「根性」だけで教育を行う傾向があります。しかし、これでも新入社員の混乱を解消できず、有効な育成は期待できません。
さらに、有料老人ホームでは、施設長自身が教育方針を明確に言語化できないケースが見られます。これにより新人が自身の役割や期待される成果を理解できず、優秀な人材が職場を去ってしまう可能性が出てきます。
このような事例を挙げただけでも、「教育する」文化が根ざしていない組織では、新入社員の育成が難しくなることが見て取れます。教育は組織内で知識や経験が共有され、新たな人材が育つための重要なプロセスです。
また、自分自身が教えることを避けると、結果的に仕事の効率が上がらず、負担が増えてしまうという事態も忘れてはなりません。しかしながら、一方で教育だけで問題が解決するわけではありません。やはり組織自体の構造やシステム、文化も見直しを求められます。
採用時点の私自身の見解としては、ベテラン経験者よりもポテンシャルのある若手を採用することを推奨しています。それは、新鮮な視点や最新の知識を持つ若手が、適切な教育を受けることで組織に大きな価値をもたらす可能性があるからです。
やはりそのためには、何度も言うように「教える」文化が不可欠です。経験豊富な先輩からの指導、明確なフィードバック、失敗から学ぶ機会をいかに創出することができるか、これが重要ではないでしょうか。
それでは、また次回。
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FukushiVisionGroup株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング
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