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採用基準を上げてはいけない



おはようございます。



医療・介護・福祉経営コンサルティングSELPFULJAPAN合同会社の塚本です。 




本日は医療・介護・福祉人材の「採用基準を上げないこと」についてお話いたします。
















このブログでは何度もお話している『採用』ですが、たまに必要な人材、そして求める能力を具体的にしすぎたため、自分たちで自分たちの首を絞めているケースがあります。





それが採用基準を上げすぎていることです。





採用基準の挙げてしまい、結局採用できなかった職種として下記があります。



・看護師

・理学療法士

・作業療法士

・あん摩マッサージ指圧師

・介護職

・世話人

・生活支援員

・ケアマネジャー

・サービス管理責任者

・サービス提供責任者




上記の職種は、病院やクリニックなどの医療機関だけではなく、障害者グループホーム、就労継続支援A型・B型の障害者施設、特別養護老人ホームや介護付有料老人ホーム、訪問看護ステーションの介護事業所が対象でしょう。






では、採用基準を上げるとはどういうことか?



本来であれば、応募が比較的多くあるような仕事であれば、応募者の質を高めるため、自分たちの採用基準を上げることは実は正解なのです。







しかし、医療・介護・福祉業界においては、そもそも応募者が少ないという現状にありますので、初めから間口を狭めることがナンセンスなのです。





例えば、以前、建築業界の採用支援を行った時、そこの社長が提示した採用条件が面白かったのです。


建築ならではなのか?と焦ったこともありましたが、それは”人間であること”です。




なるほど・・・と納得せざる負えない最低条件です。




虫でも動物でもダメ、人間ならだれでも良いということです。




結果的には、人間ならいいと言っていても、やはり日本語レベルが高くなければならず、また年齢制限があったため、中々採用することはできませんでした。







医療・介護・福祉において、間口を狭める行為というのは、経営者や採用担当者の希望が上乗せされた状態のことを言います。







例えば、車の免許が必須、資格必須(余計な)、通勤が1時間以内、夜間駆けつけられる人、経験年数1年以上、リーダーシップがある人、マネジメント経験がある人・・・等





こうなると、つまりは”わがまま”を言っているのと同じなのです。




あらゆる条件を付けてしまうと、当てはまる人材が大幅に減り、上記の条件に近しい人まで失ってしまいます。






ただし、対策が一つあります。


このような”わがまま条件”を出すのであれば、それに見合うほどの給与を提示すればいいのです。



給与を高く設定すれば、どのようなわがままな条件でも出せばいいでしょうね。






現実問題として、そうった状況なのです。



自分たちで間口を狭めることは、ポテンシャル人材の発掘機会を奪ってしまいます。




もし採用が上手くいっていない状況であれば、今一度、自分たちの採用条件を確認してください。





それでは。





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SELPFULJAPAN合同会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング


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