おはようございます。
Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。
本日は医療・介護・福祉人材の「採用基準を上げないこと」についてお話いたします。
このブログでは何度もお話している『採用』ですが、たまに必要な人材、そして求める能力を具体的にしすぎたため、自分たちで自分たちの首を絞めているケースがあります。
それが採用基準を上げすぎていることです。
採用基準の挙げてしまい、結局採用できなかった職種として下記があります。
・看護師
・理学療法士
・作業療法士
・あん摩マッサージ指圧師
・介護職
・世話人
・生活支援員
・ケアマネジャー
・サービス管理責任者
・サービス提供責任者
上記の職種は、病院やクリニックなどの医療機関だけではなく、障害者グループホーム、就労継続支援A型・B型の障害者施設、特別養護老人ホームや介護付有料老人ホーム、訪問看護ステーションの介護事業所が対象でしょう。
では、採用基準を上げるとはどういうことか?
本来であれば、応募が比較的多くあるような仕事であれば、応募者の質を高めるため、自分たちの採用基準を上げることは実は正解なのです。
しかし、医療・介護・福祉業界においては、そもそも応募者が少ないという現状にありますので、初めから間口を狭めることがナンセンスなのです。
例えば、以前、建築業界の採用支援を行った時、そこの社長が提示した採用条件が面白かったのです。
建築ならではなのか?と焦ったこともありましたが、それは”人間であること”です。
なるほど・・・と納得せざる負えない最低条件です。
虫でも動物でもダメ、人間ならだれでも良いということです。
結果的には、人間ならいいと言っていても、やはり日本語レベルが高くなければならず、また年齢制限があったため、中々採用することはできませんでした。
医療・介護・福祉において、間口を狭める行為というのは、経営者や採用担当者の希望が上乗せされた状態のことを言います。
例えば、車の免許が必須、資格必須(余計な)、通勤が1時間以内、夜間駆けつけられる人、経験年数1年以上、リーダーシップがある人、マネジメント経験がある人・・・等
こうなると、つまりは”わがまま”を言っているのと同じなのです。
あらゆる条件を付けてしまうと、当てはまる人材が大幅に減り、上記の条件に近しい人まで失ってしまいます。
ただし、対策が一つあります。
このような”わがまま条件”を出すのであれば、それに見合うほどの給与を提示すればいいのです。
給与を高く設定すれば、どのようなわがままな条件でも出せばいいでしょうね。
現実問題として、そうった状況なのです。
自分たちで間口を狭めることは、ポテンシャル人材の発掘機会を奪ってしまいます。
もし採用が上手くいっていない状況であれば、今一度、自分たちの採用条件を確認してください。
それでは。
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FukushiVisionGroup株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング
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