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役割理論アプローチについて考える

更新日:4月20日



おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。



本日は、役割理論アプローチについて考えてみたいと思います。








本日は、多種多様なソーシャルワークの手法の中でも特に注目している「役割理論アプローチ」に焦点を当てて考察していきたいと思います。この理論は先日、ある大学の講義で取り上げられており、私の関心を引きました。





 役割理論アプローチについて調査すると、一見見つけることが難しいかもしれません。ある教授から得た情報によれば、役割理論アプローチは、その名が示す通りアプローチと言われていますが、他のソーシャルワークのアプローチとは異なり、心理社会的アプローチの一部と位置づけられているとのことです。




これについては、初めて聞いたときは理解に少し困難を感じました。




 しかし、グループワークを通じて役割理論アプローチについてさらに掘り下げていくうちに、このアプローチは他のものとは異なり、一部の影響を及ぼすよりもむしろ、目標達成のために必要なポジションやシステムに関する議論に近いのではないかという理解を深めてきました。




「アプローチ」という語を「働きかけ」と解釈すると、役割を割り当ててそれを機能させることは、役割理論アプローチの一部となるのかもしれません。




役割理論アプローチの適用において、私が選んだ分野は「組織改善」です。これはソーシャルワークとは異なる視点からアプローチを探求しています。




例えば、ソーシャルワークの一環として、認知症を患う80代の男性が退院する際に、家族内で誰が介護者の役割を担当するかを決定する会議を開くことはよくあります。




この場合、役割理論アプローチを導入すれば、介護者を担当することになる男性の妻は、「妻」という役割、「介護者」という役割、そして「大学生の子どもの母親」という役割、という3つの役割を果たさなければなりません。



このシナリオで問題になる要素は次の通りでしょうか。


役割過多

役割矛盾

役割葛藤



役割を割り当て、機能させることはシステム的には効率的に見えますが、役割を果たすべき人々の数量、質、能力などによって、これらの問題が浮き彫りになります。



これらの考察をもとに、私は自身が支援してきた訪問介護ステーションの状況に当てはめてみました。すると、同じ問題が明らかになりました。




役割過多

役割矛盾

役割衝突

役割葛藤



私が訪問介護ステーションの支援に当たった際、その組織では人員基準を満たしていなかったため、経営者からの「営業活動支援」の依頼を行う前段階で、組織の根本的な問題が次々と明らかになりました。



 この場合、経営者が実質的に運営に関与せず、資金と設備の提供のみを行っていたのです。一方、現場は管理者一人で運営されていたため、私は本来の役割を超えて人材採用支援、営業活動支援、組織作り支援を行うことになりました。この結果、一人で複数の役割を担うことになりました。


役割の多さから、各役割に割く時間が分散され、結果的に質が低下するという大きな問題に直面しました。



 原因を深堀りすると、これは単に他者の責任を問うのではなく、ルールを守っていない経営者、役割を明確にしておらず、きちんと伝えることができなかった経営者、そしてコミュニケーションが不足していた経営者と管理者の双方に、初期段階から問題があったことが明らかになります。



また、私自身も初期段階で潜在的な課題を把握できなかったという問題がありました。 



 以上の事例から、役割理論アプローチの適用が適切でなかったかもしれませんが、先日の講義から私は、「役割理論アプローチの定義は意外と自由であるのではないか」、「どんな状況にも適用できる便利なアプローチなのではないか」と考えるようになりました。



さて、皆さんは役割理論アプローチについてどのようにお考えでしょうか?また、あなたの職場ではどのように適用しますか?




本日もお読みいただきありがとうございました。




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【クライアント例】




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