人材流出の問題について考える

更新日：2024年4月20日

おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社　医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。

本日は、人材流出の責任についてお話できればと思います。

さて、皆さんの組織では人材流出についてどのように考えておりますでしょうか。

１．組織の責任

２．上司の責任

３．辞める側の責任

この3つの中で、直感として自分の考えを思い浮かべてください。

「１」を選択したあなたが、組織の中で上司という立場で、かつこれまで自分の部下が退職した経験があれば、それはあなたの思考が「他責思考」であるということがわかります。

それと同じように、「２」を選択したあなたが、上司自身であれば「自責思考」であり、経営者や辞めた経験のある「部下」であれば、やはり「他責思考」ということになります。

弊社では、この３つのどれを選択しても、どの立場でも自責を問いてほしいという願いを込めています。

ただし、おおよそ現実を見てみれば、組織構造と上司の責任がほとんどであることが、分かります。

かつて、私が支援してきた医療・介護・福祉の組織では、人が退職することを常に退職する側の責任としてとらえてきた経営者がいました。

そこでは、常に離職者が多く、施設運営がまともにできていない状況です。経営者が人材流出に対して、他責思考にしている限り、運営すらまともにできなくなります。

となると、果たして理念に掲げている社会貢献や働く人材が生き生きとすること、また、利用者や患者の安全と生活を優先することと、遠く離れていく気がします。

他責思考の経営者は、契約期間を定めた契約書を掲げて、2週間で退職希望を出した従業員に弁護士と損害賠償を振りかざします。対して、従業員は、ストレスによる診断書を書いてもらうことができると、振りかざすわけです。

これは先に、横暴な態度で従業員の貢献を認めず、そして退職する責任を一方的に従業員に押し付けている経営者側に問題があると思いますが、皆さんはいかがでしょうか。

こういった論争は、どの医療機関、介護施設、障害福祉事業でも起きているわけです。

組織は、このような本筋ではない問題に時間を割くことを避け、理念に基づいた行動をとるためにも、上司の考えや組織構造を変革する必要があるのです。

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【クライアント例】

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