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おはようございます。Fukushi Vision Group株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティングの塚本です。
今日は「人材が集まらない」という医療・介護・福祉業界の深刻な課題について、私の視点も踏まえ、皆さんと考察したいと思います。
業界全体が直面するこの人材不足の問題ですが、私の見立てでは、多くの組織が新たに採用した人材を十分にフォローアップしない現場が多いと感じています。
人材不足を訴えつつも、経営者たちが人材を大切にしていないことが、実は問題の本質かもしれません・・・
果たして「人を大切にする」とは何を指すのでしょう？
皆さんの定義はいかがでしょうか。
私の定義は2つです。
一つ目は新入社員が自身の役割を理解し、成果を生み出すための自己認識です。
二つ目は、組織自身が社員に対して目的や役割、評価基準を明確に伝え、その達成をサポートすることです。
そのための重要なプロセスとして、採用フローでは入社前と入社後のギャップをなくし、新入社員が熟練社員へと成長できるような環境作りが求められると思います。
ところが現実的には、多くの組織が適切なデータ収集や分析を行わず、求人応募数や面接者数、体験入社者からの正社員登用率などの重要指標が明確でない場合が多いです。
そのため、実際は応募者は存在するものの、求める人材を採用できていないという誤解が応募者が来ていないという状況を誤認させています。
さらに、採用後の退職率も見逃せない問題となります。これらの課題を解決するためには、一塊としてではなく、各フェーズを分割し、それぞれの問題を個別に検証することが必要となります。
私が感じることは、多くの組織が「採用活動全体」に問題があると捉えがちで、「採用できない」という問題が浮かび上がります。
しかし、フェーズを分けて見ると、それぞれの段階に存在する課題があるに気づくことができます。
こういった採用における問題解決の一歩は、自社の採用活動を見直し、それをフェーズに分けて分析することなのですが、意外とやらない方々が多いのです。
さて、フェーズごとの課題解決として、それぞれの課題をどう解決するかを考える中で、採用条件、採用後の教育方針、オリエンテーション、試用期間中の業務内容など、多くの要素を再評価することが可能となりますが・・・
再評価すると同時に、変えられるべきとこを変えることが重要だと思います。
変えられないことは、主に仕事内容です。仕事内容は根本的に変更が難しい場合もありますが、仕事内容を要素を分割し、見直すことで、見落としていた課題に気づく可能性があります。
いやいや、しかし採用に関してもそうですが、答えがないのが答えですよね。
そういった意味でも、多くの組織をこれからも支援したいと考えています。
私たちは、医療・介護・福祉事業の採用研修も行っております。
人材採用にお困りの際はいつでもご相談ください。それでは、本日も良い一日をお過ごしください。
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FukushiVisionGroup株式会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング
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