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人事評価を軸にした研修を振り返ろう!



おはようございます。


医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。




本日は、弊社が行った研修の振り返りをしたいと思います。





テーマは「人事評価を軸にした研修を振り返る」です。 それではどうぞ。













先日、弊法人で行った研修は「人事評価」です。


大学院では人事評価あるいは人事考課制度の作り方を行いましたが、今回は完成している人事評価を使って、研修をするという内容です。





新しい発想かもしれませんが、組織人として、最初から人事評価の内容を知っていれば、もっと効率的に仕事ができるのではないかと思った次第です。





答えを知っていれば、答えに合わせて行動することができるというものです。





私たちは「人事評価」には4つの機会と意味があると考えています。



1.給与・賞与の見直し機会


2.ポジションの見直し機会


3.人材教育・育成の機会


4.コミュニケーション機会





これは先日のブログにも書きましたので、良かったらご覧ください。





さて、研修概要は以下のとおりです。



前半60分は研修を受ける姿勢と学習理論についてお伝えしました。


学習ピラミッドによると、講義というは5%としか学習定着率がないということ、


だからこそ研修にはグループワークを取り入れ”体験”と”経験”を培うことが、さらに学習が定着するということを、理解してもらいました。




【前半】

1.これまでの研修のおさらい

2.研修目的の共有

3.経験学習モデルの紹介

4.学習ピラミッドの紹介

5.時間の有限性について



 

【後半】

1.人事評価の目的

2.事前アンケートの共有

3.個人ワーク

4.グループワーク

  ①人事評価項目を確認

  ②人事評価項目を深堀る

  ③人事評価項目に対して自分の意見と考えを述べる






今回、全100ある人事評価項目を抽象化し、一つ一つの項目に対して深堀を行いました。項目に対して全員が考え、理解を深めることで「人事評価は組織や経営者トップのメッセージである」ということに気づくことができました。





人事評価は年2回行われますよね。しかし、今回の事前アンケートで人事評価の項目を知っている人がいませんでした。





中には、人事評価があること自体、知らない人もいたのです。





人事評価が会社や経営者のメッセージならば、事前に知っておくのは当然のことではないかと思いました。




しかし多くの組織では、事前に人事評価を共有せず、半年、1年経ったあとに過去を振り返り人事評価を実施するのです。



それでは1歩も2歩も遅いような気がします。あらかじめ、評価と内容を示しておくことは重要なことです。








さて、人事評価を検討する中で、実はもう一つ研修の目的がありました。




それは『言語化』です。




自分の考えを言葉にするというのは、案外難しいものです。言葉にする勇気も必要ですが、適切な言葉が見つからないのです。



言葉は日頃から言葉に触れていないと見つかりません。読書をする、動画を見る、とにかく日頃から言葉と向き合う機会がないといけません。




今回の研修では考える、そして言葉にすることを第二目的としていました。







皆さんは、人事評価の理解と言語化トレーニングは組織で行っていますか?



ぜひ参考にしてください。







それでは。





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SELPFULJAPAN合同会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング


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