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『マネジメントの第一歩!立場と権限の明確化』



おはようございます。



医療・介護・福祉経営コンサルティング SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。




本日は『マネジメントの第一歩!立場と権限の明確化』についてお話いたします。
















実は先日、私のお客様である「認知症グループホーム」において、こんな問題がありました。





採用したばかりの新人職員が、管理者兼施設長である女性職員に対しての「態度」や「口の利き方」が非常に悪い!ということでした。





これに関して言えば、たまたま、入社してきた職員の質が悪かったのかな?とも言えますが、これまでに数人の職員が同じような態度を取っていたというのです。





つまり、簡単に言うならば上司である施設長が新入職員になめられいる状態なのですね。



皆さんも認知症グループホームだけではなく、病院、訪問看護ステーション、障害者グループホーム、特別養護老人ホーム、介護付有料老人ホームを運営していると、施設長が新しい職員になめられるといのは、実は大きな問題として頻繁に起こっているのではないでしょうか。






では、どうしてこのような状態が起きてしまうのでしょうか。





根本的な原因は、施設長の権威と立場を理解させられていないことにあります。


つまり、これも非常に重要な「人材教育」なのです。






ここで重要なのは、この人材教育を誰が行うか?という点で言えば、その施設で最も権力を持っている人材が適任だと思います。



理想としては、面接を行ってその人の採用を判断する人です。それが、経営者の場合は、経営者が教育し、施設長の場合は施設長が行います。








今回、施設長がなめられてしまった理由として、施設長の権威と立場の理解が乏しかったと言いました。




それは、権威と立場を理解させる教育の第一歩として「面接の機会」を活用できていないkとにあります。


面接の機会は最も重要な教育の機会です。ここで適当に、とりあえず条件を満たしているから採用しようとなれば、せっかくの機会を損失させてしまいます。




前にも言いましたが、採用前が最も人は素直なのです。




医療・介護・福祉人材教育、人材育成の第一歩は面接から始まるのです。







今回、施設長に対する新人職員の態度に関して、職員はおそらく誰が最も権力を持っているか理解し、足元をみている可能性があります。面接時に採用判断をするのが、施設長であれば、結果としてこうはならなかったでしょう。






マネジメントの第一歩には、立場と権限が明確になっていることが重要なのです。




昨今のベンチャー企業あるあるですが、私たちはフラットで横位一列の関係性が保たれていると謳っていますよね。






しかし、組織が重要な意思決定をする際、誰もが同じ権限をもっているというのは理想であって、現実的ではありません。






かならず誰かが最終的な責任を取る必要があるのです。




権限とは責任とセットであると考えることができます。








いかがでしょうか。


このようなケースは概ねどの組織にもあるのではないでしょうか。




それでは。





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SELPFULJAPAN合同会社 医療・介護・福祉経営コンサルティング


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